OPĚT K SOUBĚHU FUNKCÍ

autor: Dr. Zdeněk Rosický
publikováno: 04.11.2015

Souběh funkce statutárního orgánu (člena statutárního orgánu; dále jen „statutární orgán“) v kapitálové obchodní společnosti a výkon práce v pracovním poměru u téže společnosti je tématem po mnoho let. K pokračování diskuse vybízí poměrně nedávný dva roky starý rozsudek Nejvyššího soudu č. j. 21 Cdo 3250/2012 ze dne 14. listopadu 2013, který se překvapivě dosud předmětem širší odborné diskuse nestal, přestože názor Nejvyššího soudu v něm vyslovený se odlišuje od praxe a odborné literatury.

Dosavadní judikatura jednoznačně, dlouhodobě a konzistentně řeší situaci, kdy se statutární orgán „stane zaměstnancem“ poté (případně současně), co byl zvolen do funkce statutárního orgánu. Soudní judikatura uvádí, že činnost statutárního orgánu nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy. Dále Nejvyšší soud vyvozuje, že právní předpisy nebrání tomu, aby jiné činnosti pro společnost byly vykonávány na základě pracovněprávních vztahů (tj. činnosti, které evidentně a prokazatelně nespadají do činnosti statutárního orgánu, např. činnost skladníka, úklid apod.). (Blíže viz např. následující rozhodnutí Nejvyššího soudu: 21 Cdo 4028/2009, 21 Cdo 1781/2012 nebo 21 Cdo 1116/2014.[2])

Judikatura však donedávna jasně neřešila situaci, kdy se stávající zaměstnanec, vykonávající práci na základě pracovní smlouvy, stane statutárním orgánem. Otázkou se zabývala pouze literatura.[3] V literatuře je vysloven názor, že za dané situace se pracovní poměr stane tzv. „spícím pracovním poměrem“. To znamená, že pracovní poměr existuje vedle funkce statutárního orgánu, pracovní smlouva je platná, veškerou činnost, kterou statutární orgán vykonává, je třeba přičítat jeho funkci statutárního orgánu. Také odměňován je za činnost statutárního orgánu. V případě, že z jakéhokoliv důvodu přestane vykonávat funkci statutárního orgánu, „spadne do sítě pracovní smlouvy“ a vykonává nadále práci podle ní. Pokud pro takového zaměstnance společnost práci nemá (např. proto, že jeho práci vykonává někdo jiný), může jeho pracovní místo zrušit a ukončit s ním pracovní poměr pro nadbytečnost. Takový způsob řešení problému je elegantní a v souladu s právem. Praxe si vzala uvedené řešení za své.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu k souběhu funkcí v případě, kdy stávající zaměstnanec se stane statutárním orgánem

Nejvyšší soud výslovně řešil souběh funkcí v případě, kdy stávající zaměstnanec se až později stal statutárním orgánem společnosti, teprve poměrně nedávno, a to v rozsudku č. j. 21 Cdo 3250/2012 ze dne 14. listopadu 2013. Rozsudek zastává odlišné stanovisko od výše zmiňované literatury.

V uvedeném rozhodnutí Nejvyšší soud zrušil rozhodnutí odvolacího krajského soudu a věc vrátil příslušnému okresnímu soudu k dalšímu řízení z procesních důvodů a věc údajně dosud není znovu pravomocně rozhodnuta. Nicméně stanovisko Nejvyššího soudu k problematice souběhu funkcí je v jeho rozhodnutí jasně formulované.

(a) Skutkový stav

Rozhodnutí vychází z následujícího skutkového stavu:

Žalobu podal bývalý zaměstnanec a jednatel a žalovaným je společnost s ručením omezeným, v které žalobce působil.

Zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní smlouvu dne 9. června 2008, podle které zaměstnanec vykonával práci ředitele finančního centra. Dne 18. záři 2008 byl jmenován jednatelem společnosti. K dosavadní pracovní náplni navíc začal jménem společnost podepisovat smlouvy.[4] Dne 13. srpna 2009 doručila společnost zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Zaměstnavatel spatřoval důvod výpovědi v tom, že si zaměstnanec neoprávněně a v rozporu s vnitřními předpisy zaměstnavatele vyžádal výplatu peněžních částek jako zálohu na pracovní cesty (celkem 230 000 Kč), nedošlo k řádnému schválení výplaty záloh a došlo k obcházení řádného schvalovacího procesu ohledně vyplácení cestovních výdajů.

Žalobce se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil tak, že výplata záloh na pracovní cesty nebyla v rozporu s vnitřními předpisy zaměstnavatele a nesouhlasil ani s ostatními argumenty odůvodňujícími podanou výpověď z pracovního poměru.

(b)  Rozhodnutí okresního soudu a krajského soudu

Okresní soud žalobu zamítl s odůvodněním, že žalobce neprokázal naléhavý právní zájem na určení neplatnosti výpovědi. V odůvodnění rozsudku rozvedl své úvahy, včetně toho, že podle jeho názoru pracovní poměr zaměstnance byl ukončen ke dni 18. září 2008, kdy byl žalobce jmenován jednatelem, a to na základě konkludentní dohody uzavřené mezi žalobcem a žalovaným. V době, kdy žalovaná obchodní společnost podala žalobci výpověď, nebyl žalobce již zaměstnancem obchodní společnosti.

Odvolací krajský soud rozsudek soudu prvního stupně potvrdil, když souhlasil s názorem soudu prvního stupně, že v dané věci neexistuje naléhavý právní zájem na určení neplatnosti výpovědi a rovněž souhlasil s názorem soudu prvního stupně, že pracovní poměr byl ukončen na základě konkludentní dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ke dni 18. září 2008, kdy byl žalobce jmenován do funkce jednatele.

(c)  Stanovisko Nejvyššího soudu

Nejvyšší soud připustil dovolání z důvodu, že rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (ve znění platném do dne 31. prosince 2012). Podle Nejvyššího soudu řešil odvolací soud otázku, která dosud nebyla vyřešena, a jeho rozhodnutí mělo zásadní význam.

Nejvyšší soud shrnul ve svém rozhodnutí svůj následující právní názor:

Nejvyšší soud odkázal na předchozí judikaturu, podle které není možné vykonávat činnost jednatele na základě pracovní smlouvy a rovněž odkázal na dosavadní judikaturu zabývající se tzv. zakázaným souběhem funkcí.

Souhlasil s nižšími soudy, že mezi účastníky byla v souvislosti se jmenováním žalobce jednatelem sjednána konkludentní dohoda o rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr byl ukončen ke dni, kdy byl žalobce jmenován jednatelem, a tedy v době, kdy žalovaná obchodní společnost podala žalobci výpověď z pracovního poměru, nebyl již žalobce zaměstnancem žalovaného a výpověď z pracovního poměru tedy byla neplatná.

Nejvyšší soud konstatuje, že sice nebyla splněna písemná forma obligatorně předepsaná pro platnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ale přesto k rozvázání pracovního poměru došlo. Důvodem je skutečnost, že žalobce neplatnost rozvázání pracovního poměru na základě konkludentní dohody neuplatnil ve lhůtě dvou měsíců u soudu podle ustanovení § 72 zákoníku práce.

Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a věc vrátil s odůvodněním, že odvolací soud nedostatečně posoudil otázku naléhavosti právního zájmu žalobce na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

Argumentace proti odůvodnění rozhodnutí Nejvyššího soudu

V tomto článku se nezabývám problematikou naléhavosti právního zájmu, ale výhradně názorem vysloveným Nejvyšším soudem ohledně souběhu funkcí. Odůvodnění rozhodnutí Nejvyššího soudu považuji za nesprávné v několika směrech.

(a) Jednatel neprojevil vůli směřující k ukončení pracovního poměru

Z toho, že fyzická osoba byla jmenovaná jednatelem, vyvozuje Nejvyšší soud konkludentní projev vůle jednatele směřující k uzavření dohody o ukončení pracovního poměru. S tímto názorem rozhodně nelze souhlasit.

„… O ujednání o zániku (rozvázání) pracovního poměru jde vždy, jestliže z něho určitě a srozumitelně vyplývá, že na základě vůle zaměstnavatele a zaměstnance nemá nadále pokračovat …. „^[5]Ze skutečnosti, že fyzická osoba byla jmenovaná jednatelem rozhodně nelze vyvozovat, že souhlasí s ukončením pracovního poměru. V praxi je samozřejmě obvyklé, že společnost s budoucím statutárním orgánem záležitost nejdříve projedná a budoucí statutární orgán se o jmenování dozví předem a odsouhlasí jej, ale pro vznik funkce jednatele to není nezbytně nutné. Pro vlastní jmenování do funkce zákon dokonce nevyžaduje ani souhlas jednatele se jmenováním (volbou). De facto se kdokoliv může stát statutárním orgánem, aniž k tomu dá předem svůj souhlas, resp. aniž o tom předem ví (samozřejmě, další věcí je zápis jednatele do obchodního rejstříku, kdy jednatel musí podepsat příslušné čestné prohlášení).

Skutečnost, že fyzická osoba souhlasí se jmenováním do funkce statutárního orgánu, resp. že bezodkladně z funkce nerezignuje nebo se nenechá odvolat, lze vyvodit pouze vůli být jmenován do funkce statutárního orgánu a vykonávat činnost statutárního orgánu. Je třeba rozumně předpokládat, že právní laik, který není znalý soudní judikatury, nemohl vůbec ani pomyslet na to, že by jmenování statutárním orgánem mohlo mít důsledky pro jeho pracovní poměr. Chybí tak vůle fyzické osoby k ukončení pracovního poměru.

Nejedná se o právní jednání směřující k zániku pracovního poměru (viz. § 551 nového občanského zákoníku). Argumentovat lze i § 545 nového občanského zákoníku, podle kterého právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Volba fyzické osoby do funkce statutárního orgánu, tedy čistě korporátní záležitost, nemůže vyvolat pracovně právní následek, protože takový následek v rozhodnutí o zvolení statutárního orgánu není uveden, nevyplývá ze zákona, ani z dalších sledovaných parametrů uvedených v § 545 nového občanského zákoníku.

 (b)  Dohodu o ukončení pracovního poměru uzavírá zaměstnanec a zaměstnavatel, za kterého jedná statutární orgán, nikoliv valná hromada

Konkludentní dohoda o ukončení pracovního poměru nemohla být uzavřena také proto, že dohodu uzavírá zaměstnanec a zaměstnavatel. Za zaměstnavatele (obchodní společnost) jedná její statutární orgán (případně prokurista) a nikoliv valná hromada nebo jediný společník při výkonu působnosti valné hromady. Obecně, na základě rozhodnutí valné hromady (případně jediného společníka při výkonu působnosti valné hromady) o jmenování (volbě) fyzické osoby jednatelem nemůže dojít mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (společností) k uzavření žádné dohody o ukončení pracovního poměru.

(c)   K ukončování pracovního poměru

Úprava ukončování pracovního poměru v zákoníku práce je silně ochranářská ve prospěch zaměstnanců. Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit jednostranně pouze ze zákonem vymezených důvodů. Pracovní poměr lze ukončit rovněž na základě dohody, ale dohoda musí být písemná. Ustanovení Zákoníku práce ohledně ukončování pracovního poměru jsou kogentní. Neplatnost dohody je absolutní, ale nenastává automaticky pouze z důvodu nedostatku písemné formy, ale jen za předpokladu, že byla určena pravomocným rozhodnutím soudu.[6] Závěr Nejvyššího soudu o tom, že dohoda o skončení pracovního poměru je absolutně neplatná pouze v případě, pokud je podle § 72 zákoníku práce napadena u soudu a soud o neplatnosti pravomocně rozhodne, je správný. Tato úvaha je však zbytečná, protože jak je výše uvedeno, dohoda o ukončení pracovního poměru vůbec nevznikne. Není tedy důvod napadat u soudu neexistující dohodu.

Argumentace soudu spočívající v tom, že žalobce měl podle § 72 zákoníku práce napadnout neplatnost dohody o ukončení pracovního poměru je za daných okolností absurdní. V praxi si nelze rozumně představit situaci, kdy zaměstnanec, který se stane jednatelem (často jde o povýšení v rámci firemní hierarchie) bude napadat u soudu neplatnost dohody o ukončení pracovního poměru a současně bude plánovat svoji budoucnost u dané společnosti. Nový statutární orgán má zájem na tom, aby pokračoval v práci pro společnost, a nemá zájem jít proti ní do soudního sporu.

(d)  Zůstává otevřená otázka, co se stane, pokud bývalý zaměstnanec prokáže, že konkludentní dohoda o ukončení pracovního poměru uzavřena nebyla

Nejvyšší soud předjímá, že dohoda o ukončení pracovního poměru musela být konkludentně uzavřena. Potvrzení svého předpokladu vidí v tom, že konkludentní dohoda nebyla napadena u soudu. Ve svém rozhodnutí však dále nerozvádí, co se stane, pokud by bývalý zaměstnanec skutečně včas žalobu podal, domáhal se neplatnosti konkludentní dohody o zrušení pracovního poměru a v rámci dokazování by žalobce prokázal, že nechtěl uzavírat dohodu o ukončení pracovního poměru nebo by dokonce žalobce a žalovaní učinili souhlasné prohlášení o tom, že rozhodně žádnou dohodu o ukončení pracovního poměru neuzavřeli, uzavřít nehodlali a žádnou takovou dohodou se necítí vázáni. Uvedená otázka zůstává otevřená. Takovou situaci si lze mimo jiné představit i v případě, kdy by žalobce žaloval pouze z formálních důvodů, aby učinil právnímu názoru vyslovenému v rozhodnutí Nejvyššího soudu zadost a kdy by běžel zcela zbytečný soudní spor pouze proto, aby žalobce měl z jakéhokoliv důvodu v ruce soudní rozhodnutí (např. z důvodu „prevence“ pro svou pozdější pracovněprávní ochranu, k čemuž Nejvyšší soud vybízí). Otázkou zůstává, jak by takové soudní rozhodnutí vypadalo.

(e)   Návod, jak se zbavit nepohodlného zaměstnance

A tím se dostáváme k velmi nebezpečným závěrům, ke kterým lze z rozsudku Nejvyššího soudu dojít.

Nejvyšší soud konstruuje jakýsi nový způsob ukončení pracovního poměru, který není upraven v zákoníku práce, který nesplňuje obsahové ani formální náležitosti vyžadované zákonem a který dokonce nastává jako důsledek rozhodnutí orgánu společnosti, který nemá kompetenci pracovně právní smlouvy uzavírat.

Nejvyšší soud de facto dává návod, jak se zbavovat nepohodlných zaměstnanců. Ukončit pracovní poměr zaměstnance je obecně velmi složité a trvá to dlouhou dobu. Nejvyšší soud de facto

zavádí nový důvod pro skončení pracovního poměru. Jestliže se chce zaměstnavatel zbavit nepohodlného zaměstnance, stačí ho zvolit do funkce statutárního orgánu, ponechat ho v ní déle než dva měsíce a pak ho odvolat. Možnosti obrany takto postiženého zaměstnance jsou de facto mizivé a zaměstnanec by musel opustit zaměstnavatele ze dne na den, navíc bez odstupného. Takový postup zaměstnavatele si lze snadno představit. Stačí, pokud společnost má podle společenské smlouvy (zakladatelské listiny) např. čtyři jednatele a nechává si jedno místo jednatele neobsazené. Do takto volného místa lze zvolit nepohodlného zaměstnance. Omezit riziko, že nově zvolený nepohodlný zaměstnanec podepíše za společnost něco, s čím nebude společnost souhlasit, lze tak, že ve společnosti jednají vždy dva jednatelé (nebo více jednatelů) nebo, že jedná určitý konkrétní jednatel spolu s dalším jednatelem. Tímto způsobem by společnosti patrně nepostupovaly vůči řadovým zaměstnancům, ale spíš vůči vyššímu a střednímu managementu. Efekt pro společnost by spočíval nejen v rychlém zbavení se nepohodlného zaměstnance, ale navíc by tak mohla učinit velmi levně.

Pochopitelně, popsaný postup je naprosto nepřijatelný, ale jeví se jako velmi vhodný pro obcházení velmi tuhých kogentních norem pracovního práva. Obávám se, že v těchto intencích Nejvyšší soud vůbec neuvažoval.

Celý koncept Nejvyššího soudu jde proti základním principům zákoníku práce, zejména proti pravidlům a principům ochrany zaměstnance, včetně jeho ochrany v souvislosti s udržením pracovního poměru a ochrany při ukončování pracovního poměru.

Autor je advokátem v Praze.