Zásada flexicurity při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Ochrana zaměstnanců

Zák. práce poskytuje řadu legislativních možností, které napomáhají zejména zaměstnanci a mohou do určité míry zajistit jeho právní ochranu. 

Institut přechodu práv a povinností je postaven na principu zachování práv zaměstnanců a zajišťuje ochranu těchto práv. Jeho účelem je zabezpečit, aby dotčení zaměstnanci v důsledku změny zaměstnavatele nebyli z důvodu této změny zkráceni na svých právech, nebyli vystaveni nebezpečí propuštění nebo změně svých pracovních podmínek. Znamená to, že u zaměstnavatele (převodce) nedojde ke skončení pracovních poměrů zaměstnanců ani právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale tyto pracovněprávní vztahy přejdou při splnění zákonem stanovených podmínek automaticky ze zákona na nového zaměstnavatele (nabyvatele). Přejímající zaměstnavatel vstupuje do původního postavení bývalého zaměstnavatele, jsou zachována všechna práva zaměstnanců vyplývající z daného pracovněprávního vztahu v jejich původní podobě.

Zák. práce upravuje materii organizačních změn, které mají za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, v § 338 – 342. Ustanovení § 343 – 345 o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je specifickou právní úpravou, která se týká reorganizace organizačních složek státu (dochází k převodu činností mezi organizačními složkami státu), a v těchto případech nedochází ke změně zaměstnavatele, zůstává jím stát, nastává jen změna organizační složky státu, která přejímá výkonpráv a povinností zaměstnavatele. 

Soulad s právem EU

Právní úprava v ČR je harmonizována s právem Evropské unie. Jde o směrnici Rady 2001/23/ES ze dne 12. 3. 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů[1] (dále jen „směrnice o přechodu“). V souladu se směrnicí o přechodu je zajištěna ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činností zaměstnavatele na jiný subjekt. 

Právní důvody přechodu

K přechodu práv a povinností může dojít pouze z důvodů stanovených zákonem, a to pouze v případě naplnění všech předpokladů stanovených zákonem či zvláštním právním předpisem. Právní jednání nebo jiné právní skutečnosti, s nimiž právní předpisy spojují přechod práv a povinností pracovněprávních vztahů, se označují jako právní důvody přechodu. Právním důvodem převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli nebo jejich části je každá právní skutečnost, kterou se převádí na jiného výroba, poskytování služeb nebo jiná obdobná činnost, aniž by současně nutně muselo dojít k přechodu vlastnických práv. Převodem činnosti (převodem zaměstnavatele) se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu zaměstnavatele či činnosti zaměstnavatele je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele.

Podle zák. práce přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Jedná se o individuální pracovněprávní vztahy, tedy zejména pracovní poměry, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a související pracovněprávní vztahy (např. vztahy sankční – např. odpovědnost za škodu) a kolektivní pracovněprávní vztahy. 

Pojem flexicurity

Současná právní úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 a násl. zák. práce vykazuje znaky flexijistoty (také se užívá termín flexicurity), i když nikoliv zcela vyčerpávajícím způsobem. V ustanoveních, podle nichž se realizuje přechod, se v konkrétním stupni vyjadřuje celkový smysl zák. práce a pracovního práva vcelku. Právní normy pracovního práva by měly být dostatečně flexibilní, aby umožňovaly pružnost a operativnost zaměstnavatele v mezích zákona, a na druhé straně by měly garantovat zaměstnanci odpovídající pracovní podmínky při výkonu práce a vůbec to, že jim pracovní místo zůstane zachováno (ochrana před svévolným propuštěním ze strany zaměstnavatele). V evropském pojetí pracovního práva se pro tento přístup, kombinující oba prvky, vytvořil pojem flexicurity, jenž se v systému práva ČR označuje jako „flexijistota.“ 

Řešení otázek, které vznikají při přechodu, vykazuje nejen znaky flexibility (pružnosti, operativnosti), ale současně zajišťuje právní ochranu a jistotu zaměstnanců (security – dohromady flexicurity – flexijistota). Z příslušných ustanovení zák. práce tyto znaky vyplývají a jsou zřejmé. Zaměstnavateli zák. práce umožňuje přizpůsobit svůj předmět činnosti, organizační strukturu, výrobní možnosti, pracovní podmínky, jako je rozvrh pracovní doby, odpočinek po práci a další prvky flexibility současným ekonomickým a hospodářským podmínkám a současně zajišťuje zaměstnancům určitý stupeň ochrany. Lze ji spatřovat např. v samotném přechodu pracovních míst na nového zaměstnavatele (nabyvatele), k němuž přicházejí zaměstnanci původního zaměstnavatele (převodce) v rámci přechodu práv a povinností, v zajištění stejných (rovnocenných) pracovních podmínek u nového zaměstnavatele (nabyvatele), v povinnosti zaměstnavatelů k zajištění informovanosti ohledně přechodu a jeho důsledků, v možnosti skončení pracovního poměru při podstatném zhoršení pracovních podmínek apod. 

V praxi zaměstnavatele

se tento koncept projevuje v podstatě při realizaci flexibilních forem konání práce při dodržení ochranných zábran ve prospěch zaměstnance. Promítá se zejména do pracovní doby, doby odpočinku, řízení zaměstnanců apod. Funkční flexibilita je v podstatě schopnost účastníků pracovněprávního vztahu adaptovat se na potřeby jejich vzájemného vztahu.[2] Jde např. o přípravu schopností zaměstnance připravit se na konání potřebné práce z hlediska jeho kvalifikace, dovedností a vzdělání vůbec, dále prohlubování a zvyšování kvalifikace.

V zák. práce se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Je to rozdílná tendence od dřívější ve znění „dovoleno je to, co zák. práce umožňuje“. Jinak vyjádřeno: zaměstnavatel mohl poskytovat zaměstnancům jenom práva, která byla uvozena slovy: „zaměstnavatel poskytuje“, „je povinen“, „musí“ apod.

Zaměstnavateli je tedy dána možnost vlastním právním jednáním zakládat, měnit nebo rušit svá práva a povinnosti i odchylně od zákona, pokud to není zákonem omezeno. Pojetí § 4a zák. práce je takové, že odchylná úprava práv a povinností nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zák. práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.

Platí tak, že subjekty mohou v pracovněprávních vztazích konat vše, co jim zákon nezakazuje. Flexibilní pojetí tohoto principu je však omezeno a zeslabeno širokým výčtem kogentních ustanovení, od nichž se není možno odchýlit.[3] Mezi ně patří právě ustanovení § 338 a násl. zák. práce o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Složky a znaky flexijistoty (flexicurity) při přechodu práv a povinností mají být ještě důraznější a zásadnější v připravované novele zák. práce. 

Je možné se odchýlit od přechodu práv a povinností?

V souvislosti s konceptem flexijistoty je nutné se pozastavit u problematiky kogentnosti ustanovení o přechodu v zák. práce, zejména § 338 odst. 2 a 3. Tato ustanovení mají s ohledem na povahu jejich obsahu kogentní povahu. Někteří autoři tvrdí, že není možné se od nich za žádných okolností odchýlit.[4] 

Ovšem § 4a odst. 3 zák. práce stanoví, že v případech taxativně uvedených v § 363 zák. práce (jsou zde vyčtena ustanovení, jimiž došlo k implementaci práva Evropské unie do českého právního řádu) je možné se odchýlit ve prospěch zaměstnance. Odstavce 2 a 3 § 338 zák. práce jsou zde uvedeny. Podle některých autorů zák. práce připouští tedy možnost odchýlit se od těchto ustanovení, ale pouze je-li to ve prospěch zaměstnance (kogentnost relativní). Je tedy otázkou, v jakém smyslu se lze ve prospěch zaměstnance od předmětných ustanovení odchýlit. Zcela jistě nelze jinak smluvně vymezit, co se rozumí převodem činnosti jako podmínky přechodu (s ohledem na povahu § 338 odst. 1 zák. práce a judikaturu Nejvyššího soudu ČR). Možnost odchýlení se by např. mohla spočívat ve sjednání delší maximální možné doby pro trvání kolektivní smlouvy po přechodu práv a povinností.[5] 

Ve jménu právní jistoty a ve prospěch zaměstnace by bylo vhodné výslovně upravit maximální možnou dobu trvání kolektivní smlouvy po přechodu na dva roky či déle. Stanovením delší doby pro maximální platnost kolektivní smlouvy by odpadla potřeba sjednávat jinou dobu její maximální platnosti a také spekulace, zda je takové odchýlení od tohoto usatanovení vůbec možné. Dále (co se týče jiných ustanovení týkajících se přechodu) autorka považuje za vhodné např. stanovit delší výpovědní dobu ve prospěch zaměstnance při podstatném zhoršení pracovních podmínek po přechodu. Uvedený postup by přispěl k ochraně zaměstnance. 

Zásada automatického přechodu

K přechodu práv a povinností dochází automaticky ze zákona (ex lege) při splnění zákonem vymezených podmínek bez ohledu na vůli dotčených stran. Automatický přechod práv a povinností je jedním ze základních pilířů ochrany zaměstnanců garantované směrnicí o přechodu. To, že k přechodu dochází automaticky ze zákona (bez nutnosti dalšího aktu či jednání ze strany zaměstnavatele, zaměstnance či kohokoli jiného) je projevem prvku flexibility (pružnosti) konceptu flexijistoty v pracovněprávních vztazích (flexijistota je propojení jistoty – ochrany zaměstnanců v pracovněprávních vztazích – současně s prvky flexibility těchto vztahů).

Nejvyšší soud ČR v této souvislosti zdůraznil, že k přechodu dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru a uzavření nové pracovní smlouvy. Přechod by nevyloučilo ani právní jednání, pokud by byla u převodce ukončena pracovní smlouva a uzavřena nová smlouva u nabyvatele.[6] Jednalo by se o nadbytečné úkony. Takové jednání by se mohlo posoudit i jako rozpor se zásadou dobrých mravů, pokud by bylo prokázáno, že tento postup byl uskutečněn např. za účelem vyloučení přechodu práv a povinností nebo pro získání možnosti sjednat zkušební dobu v pracovní smlouvě u nabyvatele. 

Ustanovení § 338 odst. 1 zák. práce k zajištění právní jistoty stanoví, že „k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem“ (např. občanským zákoníkem). Jde o zásadu legality, kterou zdůraznil i Nejvyšší soud ČR, když judikoval, že „k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele (dosavadního subjektu odpovědnostního vztahu) na jiného zaměstnavatele může dojít toliko na základě právního předpisu, tj. tehdy, splní-li se předpoklady, které zákon stanoví jako důvod k přechodu práv a povinností mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem, a je vyloučeno, aby nastal jen kupř. na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů (např. smluvního ujednání o delimitaci v oblasti pracovněprávních vztahů), neboť v tomto směru není vůli účastníků přiznávána jakákoliv relevance.“[7] Tímto ustanovením (zásadou legality) je zaručena jistota zúčastněných stran. 

V ustanovení § 338 odst. 1 zák. práce je dikčně užito slovo „jen“. Znamená to, že k přechodu práv a povinností může dojít jen způsobem, který je uveden v § 338 zák. práce. Odchylná úprava není podle § 4a zák. práce a § 1 odst. 2 občanského zákoníku tedy v tomto případě možná, neboť jde o kogentní ustanovení. Zaměstnavatelé (převodce a nabyvatel) nemohou tedy sjednat smlouvu nebo dohodu, kterou by jiným způsobem upravili přechod práv a povinností nebo kterou by upravili jiné právní situace, které by měli zájem posoudit jako přechod.[8]

Autorka je externí doktorandkou na právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze.