Zaměstnanec má právo na informace
autor: JUDr. Ladislav Jouza publikováno: 26.02.2018
Zákoník práce (dále zák. práce) v řadě ustanovení obsahuje povinnosti zaměstnavatele informovat o určitých otázkách zaměstnance. Tomu odpovídá právo zaměstnanců požadovat tyto informace, např. prostřednictvím odborové organizace. Informování zasahuje do období před vznikem pracovního poměru a dále do jeho průběhu, zejména při významných ekonomických nebo organizačních rozhodnutích.
Před uzavřením pracovní smlouvy musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou (viz § 31 zák. práce). Jde o realizaci zásady uvedené v § 1a zák. práce, podle níž má zaměstnanec právo na zvláštní zákonnou ochranu. Obsahem těchto informací je seznámení s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování, za nichž má práci konat a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci, která má být předmětem pracovního poměru. Obdobné povinnosti se vztahují i na vznik pracovního poměru jmenováním podle § 33 zák. práce.
Účelem tohoto ustanovení zák. práce je, aby si zaměstnanec uvědomil, jaké závazky na sebe bere v případě, že uzavře pracovní smlouvu nebo vysloví souhlas se svým jmenováním. Vzhledem k tomu, že § 31 zák. práce výslovně hovoří o informacích před uzavřením pracovní smlouvy, nemá tuto informační povinnost zaměstnavatel před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesplnění této povinnosti neznamená neplatnost pracovní smlouvy.
Informace o pracovním poměru
Ustanovení § 37 zák. práce vychází ze směrnice EU 91/553/EEC, jejíž podstatná část byla tímto způsobem implementována. Přikazuje zaměstnavateli, aby písemně informoval zaměstnance o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Jde o ustanovení, které navazuje na základní zásady pracovněprávních vztahů (§1a zák. práce.) a na § 31.
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance, název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení, údaj o výpovědních dobách, o kolektivní smlouvě s označením smluvních stran apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů. Podmínkou není, aby informace byly obsaženy na jedné listině.
Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. Ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměry na dobu kratší než jeden měsíc.
Informace o bezpečnosti práce
Důležité jsou informace o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Při nástupu do zaměstnání je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance o bezpečnostních předpisech, s nimiž se bude v průběhu pracovního poměru setkávat. Nestačí, když zaměstnanec při vzniku pracovního poměru písemně potvrdí, např. na pracovní smlouvě, že byl s těmito předpisy seznámen. Zaměstnavatel musí jejich znalost v průběhu zaměstnání vyžadovat a kontrolovat. V případě sporu o náhradu škody z pracovního úrazu nemusí být zaměstnavatel úspěšný, neprokáže-li, že tyto předpisy „školil“ a jejich znalost kontroloval, pokud příčinou pracovního úrazu bylo porušení bezpečnostních předpisu zaměstnancem (viz § 270 zák. práce).
Zaměstnavatel je dále povinen informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávána práce zařazena (viz § 103 odst. 1 písm. b) zák. práce, zákon č. 258/2000 Sb., a vyhláška č. 432/2003 Sb.) a sdělit jim, u kterého poskytovatele zdravotních služeb (lékař nebo zdravotnické zařízení) se vykonávají lékařské prohlídky v zaměstnání (viz § 103 odst. 1 písm. d) zák. práce a zákon č. 372/2011 Sb.).
Informace o záležitostech zaměstnavatele
Mezi významné povinnosti zaměstnavatelů patří informování zaměstnanců o závažných zaměstnaneckých (firemních) otázkách a některých ekonomických, organizačních, výrobních a jiných úkolech. To se týká i přístupu zaměstnanců k tzv. nadnárodním informacím u zaměstnavatelů, kteří působí na území členského státu Evropské unie (EU) se sídlem v České republice. Tomu odpovídají práva zaměstnanců na informace stanovené v § 276 a dalších ustanoveních zák. práce.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí-li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.
Podle znění § 276 odstavec 1 zák. práce působí-li u zaměstnavatele více zástupců zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit stanovené povinnosti vůči všem, těmto zástupcům, pokud se zástupci nedohodnou mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Informování zaměstnanců a projednání s nimi se tak uskutečňuje na partnerské úrovni odpovídající předmětu jednání s ohledem na oprávnění a působnost zástupců zaměstnanců a úroveň řízení.
Organizační změny
V průběhu pracovního poměru je informační povinnost upravena v § 276 ZP a zasahuje do několika oblastí činností zaměstnavatele. Jedná se např. o výrobní a podnikatelské záměry, organizační strukturu, pracovněprávní vztahy apod.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o:
- ekonomické a finanční situaci, důsledcích činnosti na životní prostředí a ekologických opatřeních,
- převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a s tím spojeným přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů,
- právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádáním a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele.
Dále zaměstnavatel informuje zaměstnance např. o vývoji zaměstnanosti, zamýšlených strukturálních změnách, struktuře zaměstnavatele, základních otázkách pracovních podmínek apod. Jde o transpozici směrnice Rady 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství.
Právo na informace a projednání je přiznáno všem zaměstnancům nebo jejich zástupcům. Nerozlišuje se velikost ani typ zaměstnavatele, jde o stálou informovanost a projednávání ve stanovených oblastech.
Zaměstnavatel má rovněž možnost označit některé informace za důvěrné a stanovit povinnost mlčenlivosti pro odborníky, které by si zástupci zaměstnanců přizvali.
Ve všech záležitostech, které zaměstnavatel musí projednávat, musí zároveň poskytovat informace. V důsledku toho je právní úprava jednodušší a přehlednější.
Z mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána, dopadá na předmět právní úpravy úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135 o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (č. 108/2001 Sb. m. s.). Z této úmluvy vyplývá i povinnost poskytnout zástupcům zaměstnanců účinnou ochranu proti diskriminaci pro výkon této funkce, zabezpečit je materiálně tak, aby mohli svou funkci účinně vykonávat a zabezpečit, aby zvolených zástupců zaměstnanců nebylo využito k oslabení postavení odborů. Článek 6 Evropské sociální charty stanoví povinnost podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli.
Důvěrné informace
Zák. práce podrobněji upravuje v ustanovení § 276 odstavec 3 a 5. Účelem je ochrana zástupců zaměstnanců, aby jim bylo od počátku zřejmé, co zaměstnavatel považuje za důvěrné informace. Jde o informace, jejichž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo porušit oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců.
Tomu odpovídá i oprávnění členů odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jsou povinni zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly výslovně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po dobu jednoho roku po skončení jejich funkce.
Povinnost mlčenlivosti se vztahuje i na skutečnosti, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací. Zák. práce zavedl oprávnění zástupců zaměstnanců. Jestliže zaměstnavatel požaduje zachování mlčenlivosti, mohou se domáhat, aby soud určil, že informace byla označena za důvěrnou bez přiměřeného důvodu. Odmítne-li zaměstnavatel poskytnout informaci, mohou se zástupci zaměstnanců domáhat, aby soud rozhodl, že je zaměstnavatel povinen informaci poskytnout. Pro tyto účely mají zástupci zaměstnanců způsobilost být účastníky soudního řízení podle o. s. ř., i když jinak nemají právní subjektivitu.
Nadnárodní informace
Velmi podrobně upravuje zák. práce přístup zaměstnanců k tzv. nadnárodním informacím (§ 288 a násl. zák. práce). Rozumí se tím informování a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států EU a Evropského hospodářského prostoru jako celku. Rovněž se to týká alespoň dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatele nebo skupin zaměstnavatelů na území členských států, které se nacházejí alespoň ve dvou členských státech. Při tom se také přihlíží k rozsahu případných dopadů a úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.
Přístup k nadnárodním informacím musí zajistit zaměstnavatel, který má alespoň 1000 zaměstnanců v členských státech EU a alespoň ve 2 členských státech po 150 zaměstnancích. Tato povinnost tedy např. nevzniká zaměstnavateli, který by zaměstnával na území několika členských států EU celkem několik tisíc zaměstnanců, avšak většina z nich by byla zaměstnána v jediném členském státě a v ostatních členských státech by jejich počet nedosáhl 150. Výjimka platí pro tzv. řídící zaměstnavatele, který může přímo nebo nepřímo řídit jiného nebo jiné zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů.
Požadavek EU
Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků práva Evropské unie, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože před projednáním je třeba získat informace, zák. práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které s nimi je povinen projednat. Zák. práce stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců.
Informace odborům
Ustanovení § 287 zák. práce zajišťuje příslušné odborové organizaci právo na informování a projednání dalších záležitostí nad rámec obvyklých informací podle § 279 a 280 zák. práce. Důvodem je skutečnost, že jenom příslušné odborové organizace vyjednávají se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu a kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a k tomuto účelu potřebují další informace i projednání.
Jako součást minimálních informačních povinností zaměstnavatele vůči odborové organizaci je informace o vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle profesních skupin. Jde o informace důležité pro kolektivní vyjednávání, proto § 287 zák. práce výslovně uvádí předání těchto informací zaměstnavatelem odborové organizaci.
Do okruhu otázek, které zaměstnavatel musí s odborovou organizací projednat (nikoliv jen o nich informovat), patří např.: ekonomická situace zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, systém odměňování a hodnocení zaměstnanců, systém školení a vzdělávání zaměstnanců, opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání mladistvých, osob se zdravotním postižením, matek, které pečují o děti, náměty ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců apod.
V souladu s principem liberalizace je možné okruh předávaných informací a okruh projednávaných otázek sjednat širší. Součástí minima informací a minima projednávaných skutečností jsou rovněž povinnosti zaměstnavatele vyplývající z jednotlivých ustanovení zák. práce (např. projednání rozvržení pracovní doby).
Právo na projednání
Právo zaměstnanců na informace nelze oddělovat od práva na projednání. Právo na projednání některých zaměstnavatelských (personálních, organizačních) záležitostí je upraveno v § 278 zák. práce. Zaměstnavatel může jednat t prostřednictvím příslušných odborových orgánů či rad zaměstnanců, pokud u něj působí, kromě informování a projednávání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které je v kompetenci zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a je upraveno v § 281 zák. práce. K problémům v pracovněprávní praxi:
1. Projednáním ve smyslu § 280 zák. práce se rozumí povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o určitých otázkách, které se týkají jejich zájmů, práv a povinností a jsou v zákoně nebo v jiných předpisech (případně kolektivní smlouvě) uvedeny. Je to proces vzájemné výměny názorů a stanovisek, jehož výsledky mají být zváženy ještě před realizací konkrétních opatření, jichž se projednání týká. Jeho cílem je rovněž, aby zaměstnanci dostali odůvodněnou odpověď např. proč s návrhy, případně argumenty zaměstnanců zaměstnavatel nesouhlasí apod. Zaměstnance v těchto případech zastupuje odborová organizace, případně rada zaměstnanců.
2. Projednání většinou předchází informace, kdy zaměstnavatel informuje odborovou organizaci o všech otázkách, které budou následně se zaměstnanci projednány. Forma projednání není v zák. práce stanovena. Vychází se z účelu ustanovení § 278 a § 280 zák. práce. Jedná se o výměnu stanovisek a vysvětlení. Je na rozhodnutí zaměstnavatele, jaký způsob projednání zvolí. (Zaměstnavatel je v těchto případech strana navrhující). Mohou to být písemné informace, sdělení, stanoviska, vzájemná jednání, rozhovory, osobní setkání zástupce zaměstnavatele a odborové organizace, elektronická (e-mailová) komunikace apod.
3. Zák. práce v § 280 uvádí, které otázky musí zaměstnavatel projednat s odbory (zaměstnanci). Jejich neprojednání nemá však za následek neplatnost opatření zaměstnavatele, která jsou v tomto ustanovení uvedena. Jde o výčet taxativní, neuvádí se v úvodu ustanovení slovo „zejména“.
4. Právní pojem „projednání“ si mohou strany rozšířit např. v kolektivní smlouvě. I na takto rozšířený závazek zaměstnavatele (nejde o závazek zákonný), se vztahují výše uvedené zásady. Nejde však o nárok, případně o spor, který by měl kolektivní nebo individuální charakter. V případě neplnění nebo nesplnění není tedy možné uplatnit žádnou sankci, na rozdíl od případů uvedených v § 280 zák. práce. Závazek zaměstnavatele k „projednání“, který je nad rámec § 280 zák. práce, má „jen morální“ charakter.
Osobní jednání
Zaměstnavatel je povinen:
- informovat o nejnovější činnosti zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji a o všech významných otázkách, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanců,
- zajistit projednání vhodným způsobem a v dostatečném předstihu před uskutečněním opatření,
- vyhovět žádosti zaměstnanců, popřípadě zástupců zaměstnanců, o osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení podle povahy věci. Projednání se koná na základě informací poskytnutých zaměstnavatelem a na základě stanoviska, které jsou zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, oprávněni vyjádřit.
Zaměstnanci, popřípadě zástupci zaměstnanců, mají při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Zaměstnavatel a zaměstnanci nebo zástupci zaměstnanců, jsou povinni poskytovat si vzájemnou součinnost a jednat s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnavatele i zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnanci nebo s jejich zástupci otázky týkající se nejnovějšího stavu a struktury zaměstnanců. Dále s nimi projedná problémy, o kterých musí zaměstnance již předem informovat. Jde o převod zaměstnavatele (přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů) podle § 338 zák. práce, vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, racionalizační nebo organizační opatření a otázky v souvislosti s možným hromadným propouštěním zaměstnanců a některé problémy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. prevence rizik, rizikové faktory, pracovní podmínky a prostředky).
Samozřejmě že tyto otázky zaměstnavatel projednává v souvislosti s potřebnými informacemi.
Informace o přechodu práv a povinností
Právní úprava v § 339 zák. práce požaduje, aby byly těm, kteří zastupují zaměstnance, poskytnuty dosavadním zaměstnavatelem, jakož i přejímajícím zaměstnavatelem nejen informace, ale aby s nimi byly před přechodem práv a povinností projednány.
- datum nebo navrhované datum převodu,
- právní, ekonomické a sociální důsledky převodu,
- připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Zaměstnavatel by uvedené otázky měl projednat s radou zaměstnanců nebo s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí. V případě, že u zaměstnavatele dosavadního i přejímajícího nepůsobí uvedené orgány zastupující zaměstnance, mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel povinnost informovat ty zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti přímo.
Směrnice č. 77/ 187/ECC ve znění směrnice č. 98/50/EC upravuje právo zástupců zaměstnanců na informace a projednání v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu zaměstnavatele za účelem dosažení shody. Převodce je povinen poskytnout příslušné informace zástupcům zaměstnanců, na které se převod vztahuje včas před vlastním převodem a nabyvatel je povinen poskytnout uvedené informace zástupcům svých zaměstnanců dříve, než budou převodem přímo dotčeni. Za zaměstnance, kteří jsou převodem přímo dotčeni, je třeba považovat všechny zaměstnance, kterých se převod týká. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí příslušný odborový orgán ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů přímo každého zaměstnance.
Pozor na sankce
Podle § 23 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce může na zaměstnavatele, který nesplní povinnosti při informování nebo projednání uvedených otázek se zaměstnanci „čekat“ sankce. Může mu být uložena pokuta až do částky 200 tisíc korun. Nejde jen o nesplnění povinností, které jsou „všeobecného“ charakteru vůči zástupcům zaměstnanců (např. odbory), ale např. i o porušení § 62 zák. práce (informace a projednání při hromadném propouštění) a § 339 zák. práce (projednání otázek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).
Závěr
Zaměstnavatel má podle zák. práce povinnost informovat zaměstnance o některých otázkách, které se jich dotýkají v průběhu pracovního poměru. V některých případech je povinen je s nimi projednat. Jde zejména o informace a projednání záležitostí v oblasti výrobní, ekonomické, sociální, právní apod. Pokud na pracovišti existují odbory nebo rada zaměstnanců, může tuto povinnost splnit tím, že o příslušných otázkách informuje nebo je projedná s těmito zástupci zaměstnanců. Pokud na pracovišti zástupci zaměstnanců nejsou ustaveni nebo zvoleni, musí zaměstnavatel informovat zaměstnance přímo.
Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.