Správné načasování výpovědi pro nadbytečnost

Je třeba přiznat, že ano.  Problémy z toho vznikající pak musejí s podniky řešit spolupracující advokáti, jakož i advokáti řešící následné pracovně-právní spory o (ne)platnost rozvázání pracovního poměru.  

Jednou z podmínek pro platnost výpovědi pro nadbytečnost v důsledku změny úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je existence rozhodnutí o organizační změně, jehož přijetí (vydání) předcházelo podání (uplatnění) výpovědi. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Pro platnost výpovědi z pracovního poměru není nezbytné, aby v době jejího podání, resp. doručení zaměstnanci byly organizační změny již realizovány, aby tedy byl zaměstnanec nadbytečný. Postačí, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto (rozhodnutí o organizační změně vydáno) tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Avšak z toho, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době doručení výpovědi, nelze dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně.

Konec pracovního poměru nejprve přede dnem účinnosti organizační změny 

Soudní praxe stanovila z hlediska účinnosti výpovědi tuto podmínku: „Výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže by na jejím základě měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn, o kterých rozhodl zaměstnavatel nebo příslušný orgán.” (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 6.1998, spis. zn. 2 Cdon 1797/97.)

Příklad:
Zaměstnavatel k 1. říjnu ruší určité místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby (dvouměsíční) výpovědní doba uplynula 30. září, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď doručí zaměstnavatel zaměstnanci již v červenci.

„Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným. Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni přecházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi podané podle ust. § 52 písm. c) zák. práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1790/2000, ze dne 4. 10. 2001)

Obtíže pro zaměstnavatele 

Výklad NS ČR shledávám v určitém ohleduponěkud striktním (vůči možnostem zaměstnavatele restriktivním). Nelze totiž vyloučit, že se v praxi může zaměstnanec stát fakticky pro zaměstnavatele nadbytečným dříve než formálně – dříve, než nastane účinnost příslušné organizační změny, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane (formálně) nadbytečným. Není mi známo, že by nejnovější judikatura doznala v daném ohledu změny, a proto je třeba výše uvedené judikatorní zásady aplikovat. Obtíže pro zaměstnavatele přiblížím na příkladu ze své bývalé praxe. 

Příklad

Zaměstnavatel spravuje v rámci své hlavní činnosti pro územní samosprávný celek, svého zřizovatele, podle pokynů příslušného (nadřízeného) orgánu, jeho nemovitý majetek (součástí této činnosti je nejen výkon obvyklých správcovských činností, včetně zajišťování oprav, rekonstrukcí, revizí, vedení účetnictví, ale i, a to v neposlední řadě, zadávání veřejných zakázek se vztahem k předmětným nemovitostem a veškerá agenda s tím spojená). Za tím účelem je v jeho organizační struktuře technické oddělení o 6 zaměstnancích v pracovním poměru, které se zabývá technickými a administrativními aspekty správy nemovitostí s výjimkou účetní agendy (kterou vede finanční účtárna o 4 zaměstnancích v pracovním poměru). Vlastník nemovitostí, resp. jeho příslušný orgán (jeho zastupitelstvo) rozhodne v průběhu měsíce února o privatizaci vybraných nemovitostí s účinností od 1. července. Již v průběhu měsíce března jsou stanoveny nebo dohodnuty všechny podrobnosti, a zaměstnavatel tak může přistoupit k vyhlášení příslušné organizační změny, v jejímž důsledku se 2 ze 6 zaměstnanců technického oddělení a 1 ze 4 zaměstnanců finanční účtárny stanou nadbytečnými ve smyslu ust. § 52 písm. c) zák. práce. Valná většina náplně práce 2 zaměstnanců technického oddělení odpadá v podstatě okamžitě, neboť do nemovitostí již nebude investováno (nebudou tedy zadávány žádné veřejné zakázky); zůstává pouze agenda spojená s případnými haváriemi technického zařízení objektů a agenda spojená s protokolárním předáním nemovitostí (k zajištění takové činnosti postačí na dosavadní úvazek v pracovním poměru nadále jen 1 z propouštěných zaměstnanců, event. nebude potřeba žádného, neboť tuto agendu jsou schopni zajistit zbývající 4 zaměstnanci, popř. by s některým z propouštěných zaměstnanců mohla být za účelem předání agendy sjednána jednorázová a krátkodobá dohoda o provedení práce). Přinejmenším jednomu, ale nejlépe oběma zaměstnancům, by tak mohl zaměstnavatel dát výpověď již v březnu, aby výpovědní doba počala běžet 1. dubna a skončila, a s ní i pracovní poměr, již k 31. květnu. S ohledem na to, že rozhodnutí zřizovatele-zaměstnavatele je stanoveno s účinností k 1. červenci, i zaměstnavatel z důvodu právní opatrnosti (s přihlédnutím k uvedené judikatuře) stanoví účinnost organizačních změn až k 1. červenci a výpověď dá propouštěným zaměstnancům tak, aby výpovědní doba uplynula a pracovní poměr skončil nejdříve 30. června, tedy ji doručí zaměstnancům až v dubnu.

Ani prodloužení výpovědní doby a celého pracovního poměru o ochrannou dobu se nepočítá

Ani tehdy, když se pracovní poměr, resp. výpovědní doba prodloužila o ochrannou dobu z důvodu pracovní neschopnosti zaměstnance, a pracovní poměr tak skončil, jak má, tedy pracovní den před účinností (realizací) organizační změny nebo později, avšak jen v důsledku této pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná.

Zaměstnavatel (v případě projednávaném Nejvyšším soudem ČR pod spis. zn. 21 Cdo 790/2013 a uzavřeném rozsudkem ze dne 11. 3. 2014) přijal organizační opatření na základě kterého se zaměstnankyně měla stát nadbytečnou, dne 11. 4. 2011, přičemž toto opatření se mělo stát účinným dne 31. 8. 2011. Výpověď dostala zaměstnankyně dne 18. 5. 2011, na jejímž základě měl tedy skončit její pracovní poměr dnem 31. 7. 2011 (uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, která počala plynout 1. 6. 2011). Mělo se tak stát v době, kdy účinnost organizačního opatření, o něž se výpověď opírá, ještě nenastala. Zaměstnankyně byla od 27. 7. 2011 do 10. 10. 2011 v pracovní neschopnosti. Protože tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává,[1] pracovní poměr skončil až poté, co nastala účinnost organizačních změn. To ovšem neplatnost výpovědi nezhojilo. Na základě žaloby zaměstnankyně na neplatnost výpovědi soud shledal, že výpověď z přijatého organizačního opatření nevycházela, neboť mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnankyně není příčinná souvislost. Žádné rozhodnutí o organizačních změnách, v jehož důsledku by se žalobkyně stala nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31. 7. 2011), přijato nebylo. To, že zaměstnankyně byla v době od 27. 7. 2011 v pracovní neschopnosti, není pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně rozhodné, neboť platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (ke dni 18. 5. 2011). Zaměstnankyně během výpovědní doby onemocněla, a protože neprohlásila, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončil její pracovní poměr sice až po nabytí účinnosti organizační změny, ovšem nebýt nemoci, došlo by ke skončení pracovněprávního vztahu měsíc před takovou organizační změnou.

Později pracovní poměr skončit může, dříve ne 

Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance. 

Závěr 

U rozhodnutí o organizační změně je tedy nutno důsledně rozlišovat jeho vydání (přijetí) a účinnost rozhodnutí. K výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel přistoupit poté, co bylo vydáno (přijato) rozhodnutí o organizačních změnách, i když se dosud nestalo účinným; zaměstnancův pracovní poměr však může být na základě této výpovědi platně rozvázán jen tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve (teprve) v pracovní den předcházejícím dni, v němž nastává účinnosti organizační změny, tedy v bezprostřední návaznosti na účinnost rozhodnutí o organizační změně. 

Autor je právníkem, specializuje se zejména na pracovní právo a související obory.