Přechod práv a povinností z dohod o práci

Právní úprava přechodu

Právní úprava přechodu změn je obsažena v § 338 a násl. zákoníku práce (dále jen zák. práce) a je harmonizována s právem Evropských společenství. Jde o směrnici 2001/23/EHS ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, provozoven nebo části provozoven. 

V souladu se směrnicí č. 77/187/EEC ve znění směrnice č. 98/50/EC je zajištěna ochrana práv zaměstnanců při převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele, činnosti zaměstnavatele či části činností zaměstnavatele na jiný subjekt. K zajištění právní jistoty zúčastněných subjektů zák.práce stanoví, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním právním předpisem (např. občanský zákoník č.89/2012 Sb). 

K převodu zaměstnavatele, části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činnosti zaměstnavatele může dojít jen tehdy, existuje-li pro to právním předpisem předpokládaný důvod, který je vyjádřen konkrétním právním jednáním. Převodem se rozumí změna právnické nebo fyzické osoby odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního zaměstnavatele, a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu a na to, zda byla na nabyvatele převedena vlastnická práva. Rozhodujícím kritériem pro posouzení převodu je, že nabyvatel je způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v dosavadní či obdobné činnosti bývalého zaměstnavatele. 

Základní pracovněprávní vztah

Zák. práce v § 338 v odst.1 uvádí pojem „pracovněprávní vztah.“ Jeho konkretizace vychází zejména
z § 2 a 3 zák. práce. V ustanovení § 2 tohoto zákona se definuje závislá práce, která musí vždy být vykonávána v základním pracovněprávním vzahu, jinak by šlo o práci nelegální (práce načerno). Pro posouzení důsledků přechodu je důležitá definice tohoto vztahu. Rozumí se tím pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.) V personální činnosti označované jako „dohody o práci.“ 

Charakteristické znaky v dohodách

Ke správnému posouzení dopadů převodu zaměstnavatele na vztahy vzniklé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je nutné upozornit na určitá specifika, jimiž se tyto dohody odlišují od pracovního poměru. Případný přechod práv a povinností je ovlivněn jednak jejich obsahem, náležitostmi a charakteristickými znaky. Řada práv z nich vyplývajících se pak stává předmětem přechodu.

Podle dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je‑li týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah DPČ být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. 

I když to zák. práce výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v DPČ uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. 

Zák. práce umožňuje, aby v DPČ byla sjednána dovolená, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance, jako je např. pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu k vy­šetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení apod. 

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Dobu určitou lze vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Dohodu o provedení práce (dále DPP) lze sjednat maximálně na 300 hodin v kalendářním roce. 

Odměna za práci 

Právo na odměnu je velmi častým předmětem přechodu práv a povinností. Odměna za práce podle dohod není limi­tována, uplatňuje se smluvní volnost a při­hlíží se k charakteru práce. Zaměstnavatel by však při jejím sjednávání měl dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Sjednaná odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Pokud by odměna z dohody připadající na jednu hodinu nebyla ve výši minimální hodi­nové mzdy na hodinu, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek. 

Přechod určených zaměstnanců 

Pokud podnikatel např. prodá závod, důsledkem bude úplný přechod všech práv a povinností z pracovněprávních vztahů na kupujícího jako přejímajícího zaměstnavatele ve vztahu ke všem zaměstnancům, kteří činnost v rámci závodu uskutečňují. Rozhodujícím kritériem pro vymezení okruhu zaměstnanců, kterých se přechod týká, je druh práce, kterou jednotliví zaměstnanci vykonávají ve vztahu k obsahu činnosti, kterou zaměstnavatel v závodě, který se stal předmětem koupě, uskutečňuje. Je třeba, aby dotčení zaměstnanci byli k danému předmětu činnosti zaměstnavatele přiděleni. Pokud bude předmětem prodeje celý závod jako jediný závod podnikatele, vymezení okruhu dotčených zaměstnanců nebude zpravidla činit velké obtíže. 

Problematičtější bude posouzení okruhu dotčených zaměstnanců, pokud předmětem prodeje bude pouze jeden z více závodů patřících podnikateli, či pouze část závodu. V tomto ohledu by mohla usnadnit situaci uzavřená smlouva o prodeji závodu, v níž strany okruh dotčených zaměstnanců vymezí či obligatorně pořizovaný zápis o předání závodu. V této situaci bude potřeba pečlivě posoudit přechod práv a povinností v případě zaměstnanců uskutečňujících předmět činnosti zaměstnavatele pomocí dohod.. Zaměstnaci a zaměstnavatel mají v případě těchto dohod široké možnosti pro sjednání druhu vykonávaných prací, a proto určení vazby mezi těmito pracemi a činností vykonávanou v rámci dotčeného závodu může být často dosti problematické. Stejně tak v situaci koupě či pachtu pouhé pobočky závodu může být složité vymezit okruh zaměstnanců, kteří, vzhledem k obsahu jimi vykonávaných činností, k pobočce náležejí. Shodně jako při koupi závodu se bude postupovat i při jiných převodech vlastnického práva k závodu (např. darování závodu, zdědění závodu atd.) nebo při pachtu závodu. 

Evropská unie a dohody

V personální praxi se velmi často objevuje problém, zda se právní úprava přechodu uvedená v zák. práce vztahuje i na dohody. Vychází se ze situace v ostatních státech EU, kde se tyto formy pracovněprávního vztahu nepoužívají (kromě Slovenska).

Je nepochybné, že se úprava podle § 338 a násl. zák. práce vztahuje i na tyto formy pracovněprávního vztahu. Jednak tento závěr vyplývá z definice základního pracovněprávního vztahu (viz § 3 zák. práce) a z několika rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie. Např. rozhodnutí SD EU,C- 478/03, Celtex uvádí pojmy „Pracovní smlouva„ nebo „Pracovní poměr“. Z této dikce vyplývá, že pod pojmem „pracovní poměr“ se rozumí i jiný druh pracovněprávního vztahu, který ve většině států EU není legislativně upraven, ale lze ho předpokádat nebo předvídat. 

Práva z dohod

Nový zaměstnavatel (nabyvatel) musí v důsledku přechodu zajistit zaměstnancům a poskytnout jim stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele (převodce). K tomuto přechodu může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zák.práce nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí zejména pracovní poměry a případně další pracovněprávní vztahy jako jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které v den sloučení existovaly u zaměstnavatele a zavazují přejímajícího zaměstnavatele, a to v tom rozsahu, v jakém zavazovaly dřívějšího zaměstnavatele. 

Skončení dohody před organizační změnou

Zaměstnanec, který byl převodcem neoprávněně propuštěn (např. zaměstnanec obdržel výpověď z DPČ krátce před uskutečněním organizační změny a tedy přechodu práv a povinností) a jeho práva a povinnosti nebyly převzaty novým zaměstnavatelem, se může dovolávat neplatnosti skončení této dohody (viz čl. 4 odst. Směrnice 77/187, nyní čl. 4 odst. 1 směrnice 2001/23/ES), neboť tento pracovněprávní vztah je nutno stále považovat za existující.

Tento postup je rovněž možné odůvodnit i zásadou dobrých mravů. Pokud by se prokázalo, že skončení DPČ bylo motivováno skutečností, aby nedošlo k přechodu práv a povinností, mohl by zaměstnanec uplatňovat neplatnost tohoto právního jednání převodce (zejména § 1 odst. 2 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník). 

Přechod po skončení dohody

Složitější situace by nastala v případě, kdyby v DPP byla doba trvání vymezena provedením určitých prací a v okamžitku přechodu by tyto práce nebyly ukončeny. I v těchto případech musí být zajištěn přechod práv a povinností. Tento závěr vyplývá z rozhodnutí SD EU,C –466/07, Dietmar Klarenberg. Je –li zachována funkční vazba mezi jednotlivými převedenými výrobními faktory a tato vazba umožňuje nabyvateli tyto faktory využívat za účelem provozování stejné nebo obdobné hospodářské činnosti, dochází k přechodu práv a povinností. 

K tomuto posouzení přechodu není však možné přistupovat schematicky. Bude záležet i na vymezení druhu práce, který však u DPP není její podstatnou náležitostí. Zde se uplatní zákonné pravidlo uvedené
v § 338 odst. 2 zák. práce. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, že dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. 

Pokud by se prokázalo, že nový zaměstnavatel není způsobilý k pokračování v plnění úkolů nebo činností, nemohlo by k přechodiu dojít. Jestliže např. zaměstnankyně bude mít uzavřenu DPP s velmi podrobným vymezením druhu práce (prací), které budou v rámci tohoto druhu práce konkretizovány v pracovní náplni, např. uklízečské práce na konkrétní pracoviště (např. určité kanceláře nebo úseky apod.) a nabyvatel nebude mít objektivní možnost v těchto pracích pokračovat (úklid bude např. zajišťovat za pomoci firmy), k přechodu nedojde pro nesplnění podmínky uvedené v § 338 odst. 2 žák práce.

Naproti tomu SD EU,C – 392/92, Schmidt uvádí, že směrnice 2001/23/ES se vztahuje i na případ, kdy jeden podnik smluvně přenese na druhý podnik odpovědnost za zajišťování úklidu, což dříve zajišťoval první podnik sám, a to i v případě, že tato činnost byla před přechodem práv a povinností z pracovněvněprávních vztahů zajišťována jedním zaměstnancem. Dojde-li tedy k uzavření obchodně právní smlouvy mezi podniky k provádění úklidových prací, bude realizován přechod práv zaměstnanců, kteří úklid prováděli u zaměstnavatele (firmy), která sjednala smlouvu s jiným subjektem. 

Změna mzdových podmínek

Směrnice SD EU,C –209/91, Watson Rask, (nyní čl. 3 směrnice 2001/23-ESJ) nebrání při přechodu změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu. Nabyvatel je povinen dodržovat mzdové a pracovní podmínky převáděného pracovněprávního vztahu dohodnuté v kolektivní smlouvě po celou dobu její účinnosti, tak jako by se bývala vztahovala na převodce, a to až do okamžiku ukončení nebo uplynutí platnosti této kolektivní smlouvy nebo do dne, kdy vstoupí v účinnost nebo bude aplikována jiná kolektivní smlouva.

Čl. 3 této směrnice se neuplatní v případě odměny zaměstnance vykonávající činnost podle DPČ nebo DPP, pokud je u převodce kolektivní smlouva uzavřena, neboť odměna sjednaná v DPČ nebo v DPP se zpravidla v kolektivní smlouvě neuvádí. V kolektivní smlouvě mohou však být uvedeny jiné druhy náhrad, které by měl nabyvatel zajistit a poskytovat do termínu uvedeném v § 338 odst. 2 zák. práce. 

V případech, kdy u zaměstnavatele není sjednána kolektivní smlouva a zaměstnanec s konkrétní odměnou v DPČ nebo v DPP přechází k jinému zaměstnavatli (nabyvateli), může dojít k úpravě výše odměny. Cit. směrnice nebrání změně pracovněprávního vztahu, pokud národní právo takovou změnu umožňuje i v jiných případech, než je přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu. 

Např. uklízečka, která má podle DPČ měsíční odměnu 15 tisíc Kč, přechází k jinému zaměstnavateli. Uklízečka u nabyvatele má podle DPČ odměnu 13 tisíc Kč. Na odměnu podle dohod se vztahují stejné zásady pro odměnování mzdou uvedené v § 109 odst. 4 ZP. Vykonávají-li obě uklízečky stejnou práci a jsou-li všechna zákonná kritéria u nich shodná, stejná složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a zejména dosahované parcovní výsledky, šlo by o porušení rovnosti v pracovněprávních vztazích, kdyby obě zaměstnankyně byly odměňovány rozdílně. V praxi se tyto situace řeší většinou tak, že se upravuje mzda (v případě dohod odměna) zaměstnanci, který má nižší mzdu (odměnu). 

Přechod není povinnost

Setkáváme se i s otázkou, zda je zaměstnanec povinen pracovat u nového zaměstnavatele, zda je k němu vázán DPČ nebo DPP, kterou vlastně uzavřel s jiným zaměstnavatelem. Odpověď je jednoznačná. Pokud nedošlo k ukončení této dohody do dne uskutečnění organizační změny, zaměstnanec má právo "přejít" k jinému zaměstnavateli, neboť jde o přechod práv a povinností přímo ze zákona. Při přechodu zaměstnanců od dosavadního zaměstnavatele k přejímajícímu zaměstnavateli jde o nepřetržitý pracovní vztah. Zaměstnanec může, ale nemusí, svého práva k přechodu k jinému zaměstnavateli využít. Pokud tak neučiní, musí ještě před faktickým přechodem skončit pracovní poměr u "bývalého" zaměstnavatele.

Autorka je externí doktorandkou na právnické fakultě Univerzity Karlovy v Praze.