Porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti a výpověď

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 31.03.2017

Za rok 2016 uskutečnily okresní správy sociálního zabezpečení 153 500 kontrol dodržování režimu dočasně práce neschopných pojištěnců. Postih byl udělen 3 514 pojištěncům (zaměstnancům).

Podle § 192 odstavec 6 zákoníku práce (dále ZP) mohou zaměstnavatelé kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (dále jen „dočasný režim „) v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti potvrzené lékařem. 

Dočasná pracovní neschopnost

Režim pracovní neschopnosti zaměstnance stanoví ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a zahrnuje:

- stanovení léčebného režimu,

- povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky,

- povolení vycházek, včetně jejich rozsahu a doby, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tyto vycházky nevylučuje,

- povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tuto změnu nevylučuje,

- provádění pracovní rehabilitace, pokud ji zabezpečuje úřad práce. 

Režim pracovní neschopnosti je ve vztahu k léčebnému režimu širším pojmem. Pro pracovněprávní účely není obsah nebo porušování léčebného režimu rozhodující. Při posuzování postoje zaměstnance a možného skončení pracovního poměru se hodnotí pouze to, zda se zdržuje v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a zda dodržuje režim vycházek. 

Povinnosti zaměstnance 

Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel například může zjišťovat, zda se zaměstnanec zdržuje v bytě, v místě svého pobytu.

Nemůže však kontrolovat, zda se zaměstnanec ve svém bytě věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s dočasným režimem. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí-li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení dočasného režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování dočasného režimu a musí zástupci zaměstnavatele při kontrole prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. 

Změna místa pobytu 

Změnu místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti v České republice je pojištěnec povinen předem písemně nebo jinak prokazatelně oznámit orgánu nemocenského pojištění, ošetřujícímu lékaři, a jde-li o změnu místa pobytu v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, též zaměstnavateli. Na dobu delší než 3 kalendářní dny smí pojištěnec změnit místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti pouze se souhlasem ošetřujícího lékaře. Přísněji se posuzuje změna místa pobytu do ciziny: k tomu je nutný předchozí souhlas ošetřujícího lékaře, který tuto změnu může povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění. 

Režim vycházek 

Pokud jsou v potvrzení o pracovní neschopnosti uvedeny vycházky, je zaměstnanec povinen je dodržovat. O povolení vycházek nebo změny jejich rozsahu a doby a o změně místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař jen na základě žádosti zaměstnance. Pokud práce neschopný zaměstnanec požádá o povolení vycházek nebo změny jejich rozsahu a doby nebo o povolení změny místa pobytu v nemoci na dobu delší než 3 kalendářní dny nebo do ciziny a ošetřující lékař vycházky nebo jejich změnu nebo změnu místa pobytu nepovolí, vydá ošetřující lékař rozhodnutí o tomto nepovolení, jen pokud pojištěnec vydání tohoto rozhodnutí požaduje. 

Kdo kontroluje za zaměstnavatele 

ZP nestanoví, kdo může za zaměstnavatele provádět kontrolu dodržování uvedených povinností zaměstnance (místo pobytu a dodržování režimu vycházek). O tom si zaměstnavatel rozhoduje sám. Může to být zaměstnanec, který o tuto činnost bude mít rozšířenu pracovní náplň v rámci druhu práce, nebo zaměstnanec podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Předpokladem ovšem je, aby se tato kontrolní činnost nekryla s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě může mít zaměstnanec např. uveden druh práce „výkon personální agendy“ nebo „mzdová účetní“ a vedle toho může mít sjednánu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce k provádění kontroly nad dodržováním dočasné pracovní neschopnosti. Tomu pak také odpovídá sjednaná odměna. Pracovněprávní nároky, vznikající na základě této kontrolní činnosti, jsou pak závislé na tom, zda je tato činnost vykonávána v pracovní smlouvě nebo podle některé z dohod. Zejména jde o posouzení mzdových nebo platových nároků (např. příplatky za práci v sobotu a v neděli nebo ve svátek), pokud by příslušný zaměstnanec kontroloval dodržování dočasného režimu zaměstnancem v sobotu, v neděli, ve svátek apod.

Osoby, které provádějí kontrolu, musí mít k tomu písemné pověření od zaměstnavatele.

Při vlastní kontrole se kontrolující osoby prokáží pověřením, případně ve vztahu k zaměstnancům průkazem totožnosti. 

Kontrola podle smlouvy 

V personální praxi se vyskytují otázky, zda si firma (zaměstnavatel) může zajistit kontrolu režimu pracovní neschopnosti jiným subjektem, např. agenturou. Tuto možnost je nutno posoudit z několika hledisek: smlouva o provádění kontrolní činnosti mezi zaměstnavatelem a kontrolující firmou by byla dohodou obchodně právní za účelem dosažení zisku. Z toho by mohly vyplývat některé negativní důsledky, spočívající např. v neoprávněném sledování, případně i šikanování zaměstnance, pokud by kontrola byla prováděna jen účelově, aby zaměstnanec byl „přistižen“ při porušení stanovených povinností. Takové jednání by bylo možno posoudit jako postup v rozporu s dobrými mravy.

Kromě toho je nutné vzít v úvahu i ochranu citlivých údajů zaměstnance. Zaměstnavatel by mohl sdělit údaje o zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti (např. údaj o bydlišti, datum narození apod.), jen s jeho souhlasem. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel má možnost zajistit si kontrolu smluvně s jiným subjektem, musí ovšem dodržet uvedené zásady. 

Informace pro zaměstnance 

Ve většině případů zaměstnavatel kontroluje dodržování režimu pracovní neschopnosti svými zaměstnanci. Měl by však sdělit všem zaměstnancům, kdo je oprávněn za zaměstnavatele takovou kontrolu provádět. Nejvhodnější formou je pracovní řád nebo jiné vnitrofiremní opatření zaměstnavatele. Při kontrole by pak k tomu oprávněný zaměstnanec měl prokázat nemocnému zaměstnanci svou totožnost s prokázáním pověření k jejímu provedení. To přichází v úvahu zejména ve firmách s větším počtem zaměstnanců, kdy vzájemná informovanost a komunikace mezi zaměstnanci a vedoucími pracovníky je s ohledem např. na organizační nebo výrobní strukturu složitá.

Kontrolu dodržování režimu dočasné pracovní neschopnosti může v období prvních 14 dnů pracovní neschopnosti provádět zaměstnavatel sám nebo může v této době i po jejím uplynutí požádat o provedení kontroly příslušnou správu nemocenského pojištění. Ta je povinna provést kontrolu do 7 dnů od obdržení žádosti. O výsledku kontroly pak musí informovat zaměstnavatele. Stejné oprávnění má i ošetřující lékař, který rovněž může požádat orgán nemocenského pojištění o provedení kontroly. 

Výmluvy nejsou omluvy 

Prokázání porušení dočasného režimu není však jednoduchou záležitostí. Potvrzují to dosavadní poznatky zaměstnavatelů. Jde např. o řešení nejčastější výmluvy nemocného zaměstnance, že nemohl reagovat na akustické či mechanické výzvy (např. domovní zvonek), neboť spal. Samotné zjištění kontrolora, že zaměstnanec na tyto výzvy nereagoval, nemusí znamenat porušení dočasného režimu. Tyto skutečnosti musí pak kontrolující zapsat do písemného záznamu o provedené kontrole s uvedením skutečností, které podle jeho názoru znamenají porušení dočasného režimu.

Rozhodující vyjádření zde má ošetřující lékař, který by měl zhodnotit zjištěné případy porušení dočasného režimu.Lékař např. uvede, že zaměstnanec má „předepsán“ takový léčebný režim s využitím léků, které by mohly vyvolávat zvýšenou potřebu spánku, a proto nemohl zaměstnanec odpovídat na výzvy kontrolora. Odůvodnění zaměstnance „spal jsem jako zabitý“ projde, jen pokud ošetřující lékař předepsal silné utišující prášky.
Nebo další případ: nemocný zaměstnanec byl „přistižen“ na obědě v restauraci, ačkoliv tento pobyt byl mimo režim povolených vycházek. Ani taková zjištění není možno obecně pova­žovat za porušení dočasného režimu. Zaměstnanec např. žije sám a odešel na oběd do restaurace, nebo si šel opatřit nákup. I zde je nutno hodnotit všechny okolnosti jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Zejména zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, by měl lékaře požádat o napsání tzv. „existenčních vycházek“ kvůli nákupům. Samozřejmou podmínkou je, že zdravotní stav zaměstnance v době jeho pracovní neschopnosti takové „nákupy“ nebo návštěvu restaurace za účelem stravování dovoluje a není tím narušeno jeho léčení.
Někdy však zaměstnanci uvádějí kuriózní skutečnosti, aby odůvodnili porušení dočasného režimu. Např. „neslyšel jsem zvonek, protože mám malý rozsah bezdrátového zvonku“, „nemám označený byt, protože jmenovku mi stále děti strhávají“, „po rozvodu manželství přespávám v garáži“ apod. I s těmito důvody se musí zaměstnavatelé a orgány sociálního zabezpečení vypořádat a situace objektivně vyhodnotit, i když podobné výmluvy jsou neopodstatněné. 

Záznam o výsledku kontroly 

Zjistí-li zaměstnavatel při kontrole dodržování dočasného režimu jeho porušení, postupuje podle § 192 odst. 6 ZP. Vyhotoví o kont­role písemný záznam s uvedením skutečností, které – podle jeho názoru – znamenají porušení dočasného i léčebného režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v do­bě dočasné pracovní neschopnosti a ošetřu­jící­mu lékaři.

Je nutno rozeznávat, co zaměstnanec porušil. V případě, že nedošlo k porušení dočasného režimu, ale léčebného režimu (např. pobyt v době vycházek v restauraci), kontrolující orgán (v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti) zaměstnavatele tyto skutečnosti oznámí příslušné správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři.

Tento záznam ovšem ještě není právním jednáním (úkonem), který by zakládal nebo měnil práva a nároky zaměstnance. Podle zjištěných okolností, které svědčí o porušení dočasného režimu, může zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Může mu rovněž porušení dočasného režimu vytknout a upozornit ho na možnost sankce při dalším porušení. Toto rozhodnutí je plně v pravomoci zaměstnavatele.

Soudní řízení 

Zaměstnanci, kteří jsou postiženi na náhradě mzdy v důsledku porušení režimu pracovní neschopnosti, se často snaží prokázat, že k tomu nedošlo. Nedojde-li k dohodě, pak nebude zbývat jiný postup než soudní řízení.

Provádí-li kontrolu orgán nemocenského pojištění, musí sepsat písemný záznam, v němž se uvedou výsledky kontroly, i když nedošlo k porušení stanovených povinností. V případě porušení zašle tento záznam zaměstnanci, zaměstnavateli a ošetřujícímu lékaři (§ 76 odstavec 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění – dále ZNP).

Aby se předešlo zbytečným sporům ohledně důsledků porušení režimu pracovní neschopnosti, má ZNP významné ustanovení v § 64 odstavec 1 písm. f). Zaměstnanec je povinen oznámit příslušnému orgánu nemocenského pojištění, případně zaměstnavateli, pokud provedl kontrolu, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly. Tuto povinnost má splnit nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, případně po dni, kdy se o ní dozvěděl. Sdělené důvody zaměstnavatel bere v úvahu při posouzení, zda zaměstnanci bude krátit mzdu či náhradu mzdy odejme. 

Skončení pracovního poměru 

Jedním z cílů zákona o nemocenském pojištění je omezit zneužívání dočasné pracovní neschopnosti. Praxe prokazuje, že postihy v podobě zkrácení nebo odnětí náhrady mzdy nestačí. Proto ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Umožňuje to znění § 52 písm. h), které uvádí, že zaměstnavatel může dát výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. 

Právě v těchto případech je nutné, aby zaměstnavatelé důsledně odlišovali porušení léčebného režimu (např. zákaz požívání alkoholu) od stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (zdržování se v místě pobytu a dodržování režimu vycházek). Např. požívá-li zaměstnanec v době vycházek alkohol v restauraci, nejde o porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance, ale o porušování léčebného režimu. Nejde tedy o porušení povinnosti stanovené pro zaměstnance v § 301a ZP. Z tohoto důvodu by nemohl zaměstnanec dostat platnou výpověď z pracovního poměru, nebo by mu zaměstnavatel nemohl snížit či odejmout náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel by měl tyto skutečnosti uvést v příslušném záznamu o kontrole, který musí provést, i když k porušení povinnosti ze strany zaměstnance nedojde. S porušením léčebného režimu by se pak měl „vypořádat“ ošetřující lékař, například tím, že by zaměstnanci ukončil pracovní neschopnost.

Autor je právníkem v Praze.