Pomohou zkrácené pracovní úvazky?

autor: JUDr. Ladislav Jouza
publikováno: 14.09.2018

Nechci tvrdit, že by pracovní poměry na kratší pracovní dobu mohly vyřešit nedostatek zaměstnanců, ale jejich sjednávání by mohlo alespoň částečně napomoci. Jak vyplývá z údajů Eurostatu má u nás jen desetina zaměstnaných žen a dvě procenta mužů kratší pracovní úvazky.

„V EU je to jedna třetina žen a devět procent mužů. I proto patříme v Evropě mezi země nabízející nejméně takových úvazků, když průměr v EU je skoro 19 procent.“[1]

Zkrácený úvazek může být iniciován:

- zaměstnavatelem

U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek, např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně,

- zaměstnancem

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudební kroužky). U rodičů dětí do 15 let je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 zák. práce). Obdobnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, kteří pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.

Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9%), zdravotními důvody (16,4%), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17%) nebo dalším vzděláváním 2,4).  Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

Srovnání s evropskými zeměmi

Zkrácený pracovní úvazek nejčastěji využívají ženy. Situace v této oblasti zaměstnanosti žen na částečný a plný úvazek v ČR je ve srovnání zejména se státy EU specifická tím, že české ženy před pořízením si dítěte ve velké většině pracují na plný úvazek, v době péče o děti nepracují téměř vůbec[2] a po době cca 3-4 let se opět vracejí zpět na plný pracovní úvazek. Naproti tomu v zemích západní Evropy (zejména v Nizozemí, Belgie, Německo – kolem
20 %) k tak výraznému skoku v zaměstnanosti nedochází, více žen je zaměstnáno na zkrácený úvazek již před početím dítěte a tento úvazek si během péče o dítě drží, nebo se k němu po péči o dítě vracejí.

Proti vyspělým evropským zemím je rozdíl v míře zaměstnanosti žen, které mají 1 až 3 děti. Spolu se Slovenskem a Maďarskem je míra zaměstnanosti žen se třemi a více dětmi jedna z nejnižších v Evropě. 

České ženy se též v porovnání s vyspělými evropskými zeměmi vyznačují největším rozdílem v zaměstnanosti žen s dítětem ve věku 0 – 2 roky ve srovnání s dítětem 6 – 11 let.

Budeme využívat zákoník práce?

Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech však překážky ke zřizování kratších úvazků nejsou. Zákoník práce č. 262/2006 Sb., (dále jen „zák. práce“) vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku zkrácených úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Z právní úpravy v zák. práce vyplývá:

1. Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce - § 13 odst. 3 zák. práce.

2. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - § 78 odst. 1 písm. i) zák. práce.

3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době - (§ 80 zák. práce). V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou“ pracovní dobu.  „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 zák. práce).

Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

4. Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby

- těhotné zaměstnankyně,

- zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo

- zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) – (§ 241 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Mezi vhodné úpravy patří také posunutí jejího začátku. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).

A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.

Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž.

Existují i nevýhody?

Zák. práce umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti. 

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na zkrácené pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména jde o povinnost hradit náklady s ní spojené. Musí např. zajistit:

   - osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,

- závodní preventivní péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. vstupní a další preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),

- náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyššího počtu zkrácených pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci. Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle § 279 zák. práce více povinností při informování zaměstnanců 

Nejen pružnost, ale i jistota

Pracovněprávní předpisy v ČR představují komplexní ochranu zaměstnanců před možným zneužitím prvků pružnosti, tedy zkrácených pracovních úvazků. Např. zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou konkrétně uvedeny v zákoně (§ 52 ZP), musí splnit zákonné podmínky pro platnost výpovědi (§ 52 ZP), výpověď nemůže dát v době nemoci zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně (§ 53 ZP), výpověď musí projednat s odborovou organizací, pokud na pracovišti existuje (§ 61 ZP), při skončení pracovního poměru musí ve stanovených případech poskytnout odstupné (§ 67 ZP), musí dodržovat ochranu soukromí zaměstnance na pracovišti (§ 316 ZP, nařízení EU GDPR) apod.

Ochrana a jistota se projevuje nejen v době, kdy zaměstnavatel má úmysl se zaměstnancem skončit pracovní poměr, ale v průběhu celého pracovního vztahu.  Právní předpisy např. garantují účast odborových organizací v pracovních vztazích, která je zejména zaměřena na ochranu zaměstnanců, právní nároky vyplývající z kolektivních smluv staví na roveň ostatním nárokům v zaměstnání apod.

Osoby se zdravotním postižením mají zvláštní postavení v pracovních vztazích. Zaměstnavatelé jsou povinni jim vytvářet vhodné podmínky k širšímu zapojování do pracovního procesu s ohledem na jejich zdravotní stav a možnost uplatnění. Právní předpisy umožňují státu poskytnout příspěvky zaměstnavatelům v případě, že zkvalitňují pracovní podmínky nad rámec právních předpisů pro tyto občany.

Zaměstnavatel musí rovněž respektovat fyzické zvláštnosti zaměstnaných matek a mladistvých vytvářením zvláštních pracovních podmínek, musí zajišťovat odpočinek zaměstnanců v průběhu pracovního procesu, důsledně dodržovat zásady bezpečnosti práce, aby nedošlo k ohrožení zdraví nebo dokonce života zaměstnanců apod. Zaměstnanci jsou rovněž zabezpečeni v případě pracovní neschopnosti nebo mateřství peněžitými dávkami nebo důchody, při ztrátě zaměstnání je jim poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo sociální příspěvky apod.

Sdílené pracovní místo

Pro tuto „moderní“ formu zkráceného pracovního úvazku není výslovná právní úprava. Jde o situaci, kdy zaměstnavatel má vytvořené místo na plný pracovní úvazek, ale obsadí jej více zaměstnanci, kteří se na tomto místě střídají např. dva zaměstnanci po 4 hodinách, jeden dopoledne, druhý odpoledne. U zaměstnanců jde o práci na zkrácený úvazek. 

Zaměstnavateli vznikají administrativní náklady navíc, např. při vedení personální evidence, zpracování výplat, zasílání výplat na účet zaměstnance, odvodů pojistného na sociální zabezpečení, odvod pojistného za veřejné zdravotní pojištění apod.

Úvahy de lege ferenda

Sebelepší právní předpisy nestačí k tomu, aby se počet zaměstnanců, kteří pracují na zkrácený úvazek, zvýšil. K tomu bude třeba přijmout řadu dalších legislativních opatření, zejména v ekonomické a daňové oblasti, jako je tomu v řadě zemí Evropské unie.

Určité formy motivace se mohou již v současnosti uplatňovat prostřednictvím úřadů práce. Firma, která na jednom pracovním místě zaměstná dva uchazeče o zaměstnání na kratší pracovní dobu, je bonifikována vyšším mzdovým příspěvkem, než jaký by získala, kdyby dala práci pouze jednomu nezaměstnanému. Úřady práce mohou mzdové příspěvky poskytovat i v případech uchazečů o zaměstnání pečujících o osobu blízkou, pro něž je práce na zkrácený úvazek jedinou možností, jak se zapojit do pracovního života a zároveň pečovat o své blízké.

Vhodnou formou by mohlo být např. zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří zaměstnají lidi na zkrácený pracovní úvazek. V případě, že by zaměstnavatel poskytl práci na zkrácený úvazek rodiči po mateřské nebo rodičovské dovolené, mohl by uplatnit slevu na sociální pojištění. Podobně by to mohlo platit i pro zaměstnávání zdravotně postižených a občanů starších 55 let.

Autor je advokátem a odborníkem na pracovní právo.