Nicotnost právního jednání a rozvázání pracovního poměru

Mezi oblasti, ve kterých se občanský zákoník v pracovněprávních vztazích uplatňuje poměrně intenzivně, patří úprava právního jednání. Po novele provedené v zákoníku práce v souvislosti s rekodifikací[1] v něm zůstala zachována zvláštní ustanovení o právním jednání,[2] ovšem jde o strohá a z věcného pohledu úzce zaměřená pravidla, jejichž jádro spočívá v doplnění některých zvláštností pro následky vad právního jednání v pracovněprávních vztazích. Další zvláštní pravidla ještě zákoník práce předepisuje pro posuzování vad právního jednání, které bylo zaměřeno na rozvázání pracovního poměru. V ostatním se uplatní obecná úprava obsažená v občanském zákoníku.

O. z. upravuje několik typů následků vad právního jednání, resp. nenaplnění jeho pojmových znaků, mezi něž patří i nicotnost jednání. Kategorie nicotnosti představuje oproti dřívějšímu právnímu stavu jednu z novinek, kterou rekodifikace soukromého práva přinesla. Vzhledem ke změnám provedeným v souvislosti s rekodifikací v zákoníku práce se v pracovněprávních vztazích nicotnost jednání uplatní mj. i v případě právního jednání zaměřeného na rozvázání pracovního poměru. Cílem tohoto článku je upozornit na významné aplikační důsledky úpravy nicotného jednání pro oblast rozvázání pracovního poměru a nabídnout řešení sporných momentů.

Následky vad právního jednání v pracovněprávních vztazích

Za výchozí následek vady právního jednání v pracovněprávních vztazích lze považovat relativní neplatnost. Zákoník práce se v této záležitosti nijak neodchyluje od obecné úpravy v občanském zákoníku. Absolutní neplatnost nastupuje podle § 588 o. z. v případě, kdy právní jednání zavazuje k plnění od počátku nemožnému, když se zjevně příčí dobrým mravům, anebo odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek. Pojem veřejný pořádek byl pro účely pracovněprávních vztahů blíže konkretizován prostřednictvím ust. § 1a odst. 2 zák. práce, podle něhož tato kategorie zahrnuje zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace.

Dále ještě zákoník práce v § 19 odst. 1 rozšiřuje pro účely pracovněprávních vztahů katalog důvodů, s nimiž se pojí absolutní neplatnost právního jednání. Soud musí podle něj i bez návrhu přihlédnout k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, v případech, kdy tak zákon výslovně stanoví.

Zcela zvláštní úpravu obsahuje ovšem zákoník práce ve vztahu k právním jednáním, která směřují k rozvázání pracovního poměru. Jde o dohodu o rozvázání pracovního poměru, výpověď, zrušení ve zkušební době a okamžité zrušení pracovního poměru.[3] Pravidla pro posuzování následků vad těchto jednání vyplývají z § 69 až 72 zák. práce.

V ust. § 69 řeší zákoník práce následky neplatného rozvázání pracovního poměru jednostranným právním jednáním provedeným zaměstnavatelem. Platí, že pokud výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době provedené zaměstnavatelem trpí vadou, uplatní se ohledně následků této vady zvláštní režim, který svou podstatou odpovídá relativní neplatnosti. Neplatnost jednostranného právního jednání zaměstnavatele, se kterým mělo být spojeno rozvázání pracovního poměru, totiž může nastat jen na základě toho, že zaměstnanec tuto neplatnost zákonem stanoveným způsobem namítl a poté navrhl soudu, aby právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru určil jako neplatné.

Závazný závěr o neplatnosti právního jednání pak může učinit výhradně soud v řízení, jehož předmětem bude právě určení neplatnosti tohoto právního jednání. Pokud takové řízení nebude zahájeno, bude rozvázání pracovního poměru považováno za platné, i když trpělo vadou, pro kterou mohlo být prohlášeno za neplatné.[4] Tento rys úpravy následků vadného rozvázání pracovního poměru představuje jednu ze zvláštností, kterou popisovaná úprava vykazuje oproti obecné úpravě v občanském zákoníku. Podle ní docela postačí, je-li relativní neplatnost namítnuta vůči druhé straně.

K výše uvedenému musí ještě být doplněno, že pokud právním jednáním zaměřeným na rozvázání pracovního poměru byla výpověď, mohou samy smluvní strany svým jednáním její účinky zvrátit. Podle § 50 odst. 5 zák. práce může být výpověď se souhlasem druhé strany odvolána. Pokud byla výpověď odvolána a druhá strana vyslovila s odvoláním souhlas, účinky výpovědi se tím ruší. Existence možnosti odvolání výpovědi představuje jeden z rozdílů mezi tímto způsobem rozvázání pracovního poměru a okamžitým zrušením. Následky okamžitého zrušení pracovního poměru nastupují dnem, kdy bylo toto právní jednání doručeno, a následně již nepřipadá v úvahu jakákoli forma jeho odvolání nebo zrušení prostřednictvím právního jednání.[5] Případný pokus vzít zpět již doručené okamžité zrušení musí být označen za marný, neboť jediná možnost, jak odvrátit účinky doručeného okamžitého zrušení, vede přes podání návrhu na určení jeho neplatnosti.

Úprava následků vadného rozvázání pracovního poměru vykazuje oproti obecným pravidlům ještě jedno velmi významné specifikum. Spočívá v tom, že se popsaný zvláštní režim relativní neplatnosti uplatní v případě veškerých vad právních jednání, s jedinou výjimkou, představovanou nedostatkem písemné formy (k tomu viz dále). Právní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru tedy nikdy nestihne následek absolutní neplatnosti. Ani kdyby kupř. výpověď očividně narušovala dobré mravy nebo veřejný pořádek, nebude možné ji bez dalšího považovat za neplatnou. Zvláštní pravidla obsažená v § 69 až 72 zák. práce tak vylučují působnost § 588 o. z.

Zdánlivé právní jednání

Právní teorie rozlišuje předpoklady, které musejí být splněny, aby právní jednání právně vzniklo a existovalo (pojmové znaky právního jednání), a podmínky, které musejí být dány, aby bylo dovršené právní jednání platné, resp. aby nebylo stiženo některým z důvodů neplatnosti (tzv. náležitosti právních jednání).

Starý občanský zákoník (zákon č. 40/1964 Sb.) mezi pojmovými znaky a náležitostmi přímo nerozlišoval a nedostatky v jednom či druhém stíhal nejčastěji následkem absolutní neplatnosti. Občanský zákoník se zakládá na odlišném principu. Neexistence některého z pojmových znaků právního jednání představuje jednu ze skupin důvodů, které způsobují nicotnost právního jednání. Nicotné, resp. v pojmosloví užívaném občanským zákoníkem zdánlivé právní jednání, právně neexistuje a jako právní jednání se pouze jeví.[6] Z hlediska právních důsledků nicotného jednání se uvádí, že žádné následky vyvolat nemůže.[7] Za důležitou a věcně správnou ovšem považuji poznámku, podle které nicotné jednání sice nevyvolává ty právní následky, které jsou podmíněny vznikem právního jednání, ovšem vady, které nicotnost působí, mohou vyvolat stejné následky jako kterékoli jiné vady právního jednání.[8]

Případy, kdy nicotnost právního jednání nastává v důsledku absence některého z pojmových znaků právního jednání, shrnuje občanský zákoník v § 551 až 553. O zdánlivé právní jednání jde tehdy, pokud chybí vůle jednající osoby, tedy pokud tato osoba vůbec neměla vůli právně jednat, ačkoli by se mohlo zdát, že právně jednala. Totéž platí pro případ, že vůle sice byla projevena, ale zjevně nešlo o vůli vážnou. O zdánlivé právní jednání jde také v případě, kdy jeho obsah nelze zjistit pro jeho neurčitost nebo nesrozumitelnost. Případnému učinění závěru o neexistenci právního jednání pro neur­čitost nebo nesrozumitelnost musí vždy předcházet pokus o porozumění projevu vůle prostřednictvím jejího výkladu za použití všech přípustných výkladových metod. Pokud by k vyjasnění obsahu právního jednání došlo dodatečně, vada jednání by tím odpadla a na právní jednání by se hledělo tak, jako by již od svého počátku bylo dovršeno a existovalo.

Další významnou skupinu právních jednání, se kterými se pojí následek zdánlivosti, tvoří taková právní jednání, o kterých zákon prohlašuje, že se k nim nepřihlíží. Zde jde o případ, kdy zákonodárce rozhodl, že si takové právní jednání vůbec nepřeje.[9] Pokyn, podle kterého se k právnímu jednání nepřihlíží, se objevuje také na několika místech v zákoníku práce.

Zdánlivost rozvázání pracovního poměru pro nedodržení formy

Zákoník práce spojuje důsledek nepřihlížení k právnímu jednání mj. i s nedodržením písemné formy, vyžadované pro jednostranná právní jednání směřující k rozvázání základního pracovněprávního vztahu. Ust. § 34 odst. 4, § 50 odst. 1, § 60, § 66 odst. 2 a § 77 odst. 4 zák. práce byla doprovodnou novelou upravena tak, aby se k jinak než písemně provedenému rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, stejně jako k jiné než písemně dané výpovědi závazku založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, nebo odstoupení od pracovní smlouvy, nepřihlíželo.[10] Totéž platí i pro okamžité zrušení pracovněprávního vztahu zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance.[11]

Jinak než písemně provedená výpověď[12] tak není stižena důvodem neplatnosti, ale jde o zdánlivé právní jednání. Výše popsaná pravidla následků vad právního jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru se zde neuplatní a nedodržení formy výpovědi tak představuje jedinou vadu právního jednání, na kterou nedosahuje jinak všeobecně použitelná úprava relativní neplatnosti obsažená v § 69 až 72 zák. práce.

Pro úplnost musí být doplněno, že se nikoli o neplatnou, nýbrž jen o zdánlivou výpověď bude jednat také v případech upravených v § 551 až 553 o. z. Zde jde ovšem o případy, kdy není naplněn některý z pojmových znaků právního jednání, a tak nelze uvažovat o vadné výpovědi, nýbrž o projevu vůle, který za výpověď nelze vůbec považovat. Následek nicotnosti výpovědi nastane i v případě, kdy smluvní strana sice vyhotovila projev vůle směřující k rozvázání pracovního poměru písemně, ale nepodařilo se jí tuto listinu prokazatelně doručit druhé straně do vlastních rukou. Ačkoli tak zákoník práce nestanoví výslovně, lze bezpochyby dovodit, že doručení výpovědi do vlastních rukou představuje podmínku perfekce právního jednání. Nedoručené právní jednání nebylo dovršeno, a proto právně neexistuje.[13] Vzhledem ke komplikovanosti pravidel doručování obsažených v § 334 až 337 zák. práce[14] nastávají tyto případy poměrně často.

Mezi zaměstnavateli i zaměstnanci existuje naštěstí široké povědomí o nutnosti provést rozvázání pracovního poměru písemně. Navzdory tomu se ovšem případy nedodržení písemné formy v minulosti objevily[15] a zcela jistě i dále objevovat budou.

Do konce roku 2013 představovalo nedodržení písemné formy výpovědi jeden z důvodů pro uplatnění obvyklého modelu relativní neplatnosti. Často docházelo (a nadále dochází) třeba k případům, kdy zaměstnanec po určité době od vzniku pracovního poměru jen telefonicky oznámil zaměstnavateli, že pracovní poměr ve zkušební době zrušuje a již nepřijde. Zaměstnavatelé na takové případy zpravidla reagovali tak, že se s daným stavem smířili a považovali pracovní poměr za rozvázaný zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnance. Formální posouzení nastíněné situa­ce vypadalo tak, že zrušení ve zkušební době trpělo vadou a zaměstnavatel měl možnost zaměstnanci ve smyslu § 70 odst. 1 zák. práce oznámit, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci, a do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr vadným zrušením ve zkušební době skončit, podat na základě § 72 zák. práce návrh na určení neplatnosti. Pokud ovšem zaměstnavatel za daných okolností sám ztratil zájem takového zaměstnance zaměstnávat, a nijak proto nejednal, uplynula dvouměsíční prekluzivní lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti, a pracovní poměr tím byl považován za platně rozvázaný.

Současný stav je ovšem docela jiný. Jinak než písemně provedené zrušení ve zkušební době musí být považováno za zdánlivé právní jednání a pracovní poměr dál trvá. Nutno k tomu doplnit, že v nastíněné modelové situaci patrně jedna ani druhá strana nemají na dalším trvání pracovního poměru zájem. Je značně paradoxní, že rekodifikace soukromého práva vedená úsilím o posílení významu autonomie vůle, jež má představovat samotný základ konstrukce soukromého práva,[16] způsobila v pracovněprávních vztazích ten důsledek, že zákon jen pro nedodržení formálního požadavku vnucuje stranám další existenci závazku, jehož trvání nekores­ponduje s vůlí ani jedné z nich.

Pokud by měl pracovní poměr dále trvat, znamenalo by to, že zaměstnance stále zavazuje povinnost vykonávat práci a zaměstnavatele zase povinnost práci přidělovat, anebo poskytnout náhradu mzdy, pokud práci nepřidělil. K tomu ještě přistupují některé souvislosti vycházející z veřejnoprávních předpisů, zejména povinnost odvádět pojistné na veřejné zdravotní pojištění, která může trvat i v době, kdy v pracovním poměru nedochází k výkonu práce.

Obrana proti nicotnému rozvázání pracovního poměru a nástin řešení dalších souvisejících problémů

Provede-li některá ze smluvních stran pracovněprávního vztahu v současné době rozvázání pracovního poměru výpovědí jinak než písemně, příp. neprokáže-li doručení výpovědi do vlastních rukou, není možné, aby se druhá strana bránila postupem upraveným v § 69 až 72 zák. práce. Ten se totiž vztahuje pouze na případy, kdy došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru. O platnosti jednání, které je jen zdánlivé, rozhodovat nelze a postup podle výše zmíněných ustanovení zákoníku práce nelze uplatnit ani analogicky.[17]

Půjde-li např. o výpověď ze strany zaměstnavatele, pak případný zaměstnancův návrh na určení neplatnosti výpovědi podle § 69 odst. 1 zák. práce soud odmítne. Bude totiž muset dojít k závěru, že nebyla dána neplatná výpověď, nýbrž že nedošlo k žádnému, a tedy ani neplatnému jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru.[18] Zaměstnanec, který by měl zájem na určení, že pracovní poměr v důsledku nicotného jednání neskončil a dále trvá, by musel podat návrh na určení, zda tu právní vztah je či není podle § 80 o. s. ř., a v souvislosti s tím prokázat, že má na tomto určení naléhavý právní zájem.

Vzhledem k tomu, že prokázání existence naléhavého právního zájmu může být někdy obtížné, bude podle mého názoru za daných okolností z pohledu zaměstnance bezpečnější a výhodnější navrhnout soudu, aby zaměstnavateli, který se domnívá, že rozvázal pracovní poměr, uložil splnit povinnost nadále mu v rámci existujícího pracovního poměru přidělovat práci a zaplatit mu náhradu mzdy za dobu, kdy mu práci nepřiděloval, čímž nastala překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zák. práce. Z procesního hlediska by se pak nejednalo o určovací žalobu, nýbrž o žalobu na plnění.

Uvedený způsob obrany práva porušeného výpovědí, která nebyla učiněna písemně, je samozřejmě možný a snad i poměrně účinný. Zaměstnavatelé a zaměstnanci si nicméně budou muset uvyknout, že pokud jim byla dána výpověď, při jejímž provedení se druhá strana dopustila porušení zákona, musí umět posoudit, jaký následek s tímto porušením právo spojuje. Nesprávná kvalifikace tohoto následku, zejména záměna nicotnosti za standardní relativní neplatnost uplatňovanou způsobem stanoveným v § § 69 až 72 zák. práce, může vést k neúspěchu ve sporu.

V některých případech se přitom posouzení následku vadné výpovědi může jevit jako sporné. Připomeňme, že rozvázání pracovního poměru musí být považováno za nicotné nejen kvůli nedodržení předepsané formy, nýbrž třeba i pro nemožnost zjistit jeho obsah kvůli neurčitosti nebo nesrozumitelnosti ve smyslu § 553 odst. 1 o. z. S ohledem na prozatímní absenci judikatury se může v konkrétní situa­ci dobře stát, že nebude jisté, zda má být projev vůle pro nesrozumitelnost či neurčitost považován za zdánlivé jednání, anebo jde kupř. o výpověď, která pro nesrozumitelnost uplatněného výpovědního důvodu trpí vadou a může být rozhodnuto o její neplatnosti. V takovém případě lze snad doporučit uplatnit v žalobě alternativním způsobem dva návrhy. Přednostně tedy navrhnout určení neplatnosti výpovědi podle § 72 zák. práce a alternativně ještě pro případ, že by soud zaujal závěr o zdánlivosti právního jednání, navrhnout, aby soud určil zaměstnavateli povinnost dále přidělovat práci, příp. zaměstnanci povinnost dále práci konat.

Další podstatný rozdíl oproti standardní obraně před vadným rozvázáním pracovního poměru, založené na postupu podle § 69 až 72 zák. práce, spočívá v případě zdánlivé výpovědi v tom, že se neuplatní prekluzivní dvouměsíční lhůta, ve které musí být podle § 72 zák. práce podán návrh na určení neplatnosti právního jednání. Návrh na určení, že pracovní poměr trvá, podaný jako určovací žaloba podle § 80 o. s. ř., příp. návrh na plnění v rámci trvajícího pracovního poměru, může tedy být podán i mnohem později. Plnění v rámci pracovního poměru, konkrétně i právo na náhradu mzdy z titulu překážky v práci, je bezpochyby majetkovým právem, které podléhá promlčení v obecné tříleté promlčecí době. Z toho vyplývá, že je myslitelné domáhat se poskytnutí plnění zpětně až za dobu tří let.

Ohledně návrhu na určení, že pracovní poměr trvá, není zcela jasné, zda podání této žaloby není vůbec časově omezeno, anebo zda by mohl být i sám pracovní poměr po určité době považován za zaniklý v důsledku promlčení. Kdybychom možnost promlčení pracovního poměru hypoteticky připustili, stále by platilo, že návrh na určení existence pracovního poměru by mohl být podán až do tří let poté, co došlo ke zdánlivému jednání zaměřenému na rozvázání pracovního poměru. Podle mého názoru se ovšem konstrukce pracující s promlčením pracovního poměru nejeví jako zvlášť životná. Jestliže obě strany delší dobu dávají najevo, že pracovní poměr považují za zaniklý, nabízí se mnohem přímější a rozumnější cesta směřující k závěru, podle něhož pracovní poměr skončil, a sice dovození konkludentního uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (viz k tomu níže).

Pokud bychom se soustředili jen na vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, vzniká z pohledu zaměstnavatele především riziko, že zaměstnanec po určité době trvání pracovního poměru, který zaměstnavatel považoval za rozvázaný, uplatní právo na náhradu mzdy z titulu překážky v práci na straně zaměstnavatele. S ohledem na výše uvedené by k takovému uplatnění mohlo dojít i po uplynutí poměrně podstatné doby. S případným zaměstnancovým úspěchem by pak byla na straně zaměstnavatele spojena nezanedbatelná ekonomická zátěž, nemluvě o nutnosti považovat za dále trvající pracovní poměr, který měl zaměstnavatel za skončený.

Souhlasím v této souvislosti s J. Morávkem, který uvádí, že pokud by zaměstnanec úmyslně po dlouhou dobu udržoval stav, kdy zaměstnavatel neví o trvajícím pracovním poměru, se záměrem domoci se náhrady mzdy z titulu překážky v práci na straně zaměstnavatele, jednalo by se o nepoctivé a šikanózní jednání, které si nezaslouží právní ochrany.[19] Pokud by ovšem zaměstnanec v souvislosti se zaměstnavatelovým pokusem o rozvázání pracovního poměru (např. při předání výpovědi vyhotovené na listině, kde chybí podpis) prokazatelným způsobem vyjádřil, že považuje pracovní poměr za dále trvající a trvá na dalším přidělování práce, k jejímuž výkonu je připraven, zřejmě by následný návrh na zaplacení náhrady mzdy za dobu, kdy zaměstnavatel práci nepřiděloval, jakož i celý zaměstnancův postup, za šikanózní považován být nemohl.

Výše jsem ještě naznačil důležitou otázku, zda by pracovní poměr, jehož strana provedla zdánlivé právní jednání směřující k jeho rozvázání, mohl být po určité době navzdory nicotnosti původního jednostranného rozvázání považován za skončený. Podle mého názoru by za určitých okolností bylo možné zaujmout závěr, podle kterého smluvní strany konkludentně uzavřely dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pro dohodu o rozvázání pracovního poměru zákoník práce v § 49 sice také předepisuje povinnost dodržet písemnou formu, ale její nedostatek nezpůsobuje nicotnost, nýbrž relativní neplatnost. Ústně či konkludentně uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru tak bude považována za platnou, ledaže některá ze smluvních stran uplatní postup stanovený v § 71 zák. práce a navrhne soudu, aby rozhodl o její neplatnosti.[20]

Pokud by strany pracovního poměru poté, co proběhla nicotná výpověď, jednaly tak, že jsou srozuměny s jeho rozvázáním (zaměstnavatel nevyžaduje výkon práce a zaměstnanec nijak nedává najevo, že by trval na jejím přidělování), nabízí se závěr, že tento pracovní poměr nebyl rozvázán zdánlivou výpovědí, nýbrž na základě mlčky uzavřené dohody. Tato konstrukce by předpokládala, že učiněný projev vůle neobstojí jako výpověď, ale bude možné na něj hledět jako na návrh směřující k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Bylo by nutné nepovažovat zdánlivé právní jednání za zcela neexistující, nýbrž za právní jednání nicotné spíše jen fiktivně, ve skutečnosti (objektivně) tedy existující[21] a způsobilé k tomu, aby mohlo být úspěšně považováno za jiné právní jednání než to, které jednající osoba původně zamýšlela. Podle mého názoru lze uvedeným směrem uvažovat.

Z výsledků rozhodovací činnosti jsou navíc známy případy, kdy soudy potvrdily existenci a platnost konkludentně uzavřené dohody o rozvázání pracovního poměru navzdory tomu, že došlo k obsahově původně jinak zaměřenému právnímu jednání,[22] nebo i za okolností, kdy strana výslovně sdělila, že s navrhovaným rozvázáním pracovního poměru dohodou nesouhlasí, nicméně poté jednala způsobem, ze kterého bylo zřejmé, že pracovní poměr považuje za rozvázaný.[23] Budou-li tedy okolnosti případu napovídat tomu, že strany pracovního poměru považují tento pracovní poměr za rozvázaný poté, kdy byla dána výpověď, jež musí být považována za zdánlivé právní jednání, považuji závěr o konkludentním uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru za rozumné a přiléhavé řešení.

V popsané konstrukci nacházím řešení situace, kdy došlo ke zdánlivému jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru (např. telefonicky učiněné zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnance nebo výpověď ze strany zaměstnavatele, pod kterou chybí podpis), zaměstnavatel na jeho základě považoval pracovní poměr za rozvázaný, zaměstnanec určitou dobu nedával nijak najevo, že by považoval pracovní poměr za trvající, ale následně podal návrh na určení, že pracovní poměr trvá, příp. na zaplacení náhrady mzdy z titulu překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Zaměstnavatel se může účinně bránit tím, že obě strany projevily vůli směřující k rozvázání pracovního poměru, svým následným jednáním daly najevo, že pracovní poměr považují za rozvázaný, a tak pracovní poměr skončil na základě konkludentně sjednané dohody o rozvázání pracovního poměru. Soud by pak měl v případě návrhu na určení existence pracovního poměru rozhodnout, že tento pracovní poměr již netrvá. Návrh na zaplacení náhrady mzdy by měl zamítnout s tím, že pracovní poměr skončil dohodou, a za následující dobu tak zaměstnanci nemůže žádná náhrada mzdy patřit.

Závěr

Ve vztahu k samotné koncepci zdánlivého právního jednání jsou vyslovovány kritické poznámky zpochybňující její důvodnost a smysluplnost.[24] Rozhodnutí sankcionovat jednostranné právní jednání směřující k rozvázání základního pracovněprávního vztahu, které nevyhovělo zákonnému požadavku na dodržení písemné formy, zdánlivostí, považuji za vysloveně nevhodné a nešťastné.

Z aplikačního hlediska tato úprava zaměstnancům ani zaměstnavatelům nepřináší nic dobrého. Mohlo by se snad zdát, že je výhodné, když jinak než písemně provedená výpověď neexistuje a nezpůsobuje zamýšlené následky. Takový přístup se ovšem míjí s každodenní realitou. Když totiž strana pracovního poměru provede rozvázání pracovního poměru jinak než písemně, setrvá pravidelně v přesvědčení, že došlo k platnému rozvázání pracovního poměru, a v důsledku toho přestane přidělovat, příp. vykonávat práci. Druhá strana pak stejně bude muset vyhledat právní pomoc a uplatnit nástroje směřující k ochraně svého narušeného práva, povětšinou tedy iniciovat soudní spor. Koncepce zdánlivosti právního jednání způsobuje v případě rozvázání pracovního poměru jen tolik, že v tomto sporu nebude možné postupovat standardním, vyzkoušeným a známým způsobem, a naopak bude nutné čelit řadě nejasností a potenciálně sporným momentům.

Autor je odborným asistentem na katedře pracovního práva a sociálního zabezpečení Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně.