Nejen pracovně-právní souvislosti nových nemocenských dávek od r. 2018, zvláště rozvazování pracovního poměru (při zákazu výpovědi v ochranné době)


autor: Richard W. Fetter (foto)
publikováno: 02.01.2018

Změny zákoníku práce (zák. práce) přinášejí pro zaměstnavatele jen další povinnosti, provozní, organizační a administrativní komplikace, omezení a zátěž – pracovní právo tedy, ať už kráčí jeho legislativní vývoj kamkoliv, rozhodně momentálně nesměřuje k liberalizaci pracovně-právních vztahů, ale naopak k větší ochraně zaměstnanců, která jim však v konečném důsledku nemusí být vždy ku prospěchu, jelikož menší podniky od zaměstnávání spíše odrazuje a navádí k nelegálnímu švarc-systému. Na danou problematiku se podíváme šířeji v kontextu celé pracovně-právní úpravy, tedy všech více či méně dotčených institutů zákoníku práce, když budeme kupř. ilustrovat prodlužování výpovědní doby z titulu ochranné doby na příkladech, nepřehlédneme ani některé souvislosti nemocenského pojištění, o nichž nebyla na stránkách Bulletinu advokacie zatím řeč. Specialista na pracovní právo může některé podávané informace shledat triviálními notorietami, avšak pro všechny ostatní advokáty, kteří se nezabývají pracovním právem a právem sociálního zabezpečení každý den, bude příspěvek jistě užitečný.           

Jestliže na přelomu starého roku 2017 a nového 2018 zmiňujeme dávky nemocenského pojištění, nebude od věci nejprve alespoň rámcově zmínit způsob jejich stanovení, jakož i jejich pravidelnou valorizaci prostřednictvím valorizace redukčních hranic vyměřovacího základu, která se vztahuje i na náhradu příjmu vyplácenou za pracovní neschopnost nebo nařízenou karanténu zaměstnavatelem, tedy na plnění, která nejsou nemocenskými dávkami, ale plněními obdobnými, vyplácenými samotnými zaměstnavateli, rovněž tak informovat o zvýšení nemocenského prostřednictvím v určitých případech (sociálních situacích) nově vyšších procentních sazeb odvozujících jeho výši právě z vyměřovacího základu. I tyto otázky může nejen advokát zajišťující firemní právní agendu řešit. (A v této souvislosti třeba i spor o okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance pro nevyplacení nebo nikoliv včasné vyplacení náhrady mzdy za pracovní neschopnost nebo karanténu.)[1]

Během prvních 2 týdnů, s výjimkou prvních 3 dnů, dočasné pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy za pracovní dny;[2],[3] nemocenské vyplácí stát až od 15. dne, a to za kalendářní dny. (Pokud vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne (v den), kdy již zaměstnanec celou směnu odpracoval, začne běžet doba prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti následujícím kalendářním dnem. Takto bude posuzován i případ, kdy zaměstnanec odpracuje celou směnu a poté je v tomto dni hospitalizován ve zdravotnickém zařízení. Odpracuje-li zaměstnanec jen část své směny, začíná běžet prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti již tímto dnem.) Náhrada mzdy tedy náleží za pracovní dny, a to při dočasné pracovní neschopnosti od 4. pracovního dne, při nařízené karanténě náleží již od 1. pracovního dne. (Náhrada mzdy náleží pouze za dobu, v níž trvá pracovní vztah, který zakládá účast na nemocenském pojištění. Náhrada mzdy nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených pracovních směn). Nemocenské dávky náleží za kalendářní dny.

Z čeho se náhrada příjmu a nemocenské počítá

Náhrada mzdy se stanoví zjednodušeně řečeno z průměrného hodinového výdělku za kalendářní čtvrtletí předcházející čtvrtletí, ve kterém byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nebo mu byla nařízena karanténa. Pokud bude dočasná pracovní neschopnost trvat tak, že v rámci prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti připadne čtvrtý nebo jakýkoliv další pracovní den nebo dny do jednoho kalendářního čtvrtletí a následující pracovní den nebo dny až do 14. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti do následujícího kalendářního čtvrtletí, budou se pro výpočet náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti používat 2 průměrné hodinové výdělky.

Příklady:

  1. Jestliže dočasná pracovní neschopnost vznikne v pondělí 25. 12. 2017, tak náhrada mzdy zaměstnanci (pracujícímu v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby, která je rovnoměrně rozvržena do 5 pracovních dnů na kalendářní dny pondělí až pátek) náleží od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti čili od čtvrtka 28. 12., dále za pátek 29. 12. a za pondělí až pátek, tedy 1. – 5. 1. 2018, jelikož náleží za pracovní dny. Pro výpočet náhrady mzdy bude za 28. a 29. 12. 2017 použit průměrný výdělek platný k 1. 10. 2017, tedy za III. čtvrtletí r. 2017, kdežto pro dobu od 1. do 5. 1. 2018 bude použit průměrný výdělek platný k 1. 1. 2018 (tedy za IV. čtvrtletí 2017). Pro redukci průměrného výdělku za III. čtvrtletí r. 2017, tedy pro účely náhrady mzdy za IV. čtvrtletí, budou použity redukční hranice platné pro rok 2017. Jelikož ale období prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti přechází z r. 2017 do r. 2018, nejenom že pro účely náhrady mzdy v I. čtvrtletí r. 2018 bude použit průměrný výdělek za IV. čtvrtletí r. 2017, ale navíc je nutné použít pro redukci průměrného výdělku již nové redukční hranice platné pro rok 2018. 
  2. Zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby, která je rozvržena rovnoměrně do 5 pracovních dnů na kalendářní dny pondělí až pátek. Dočasná pracovní neschopnost vznikne v pondělí 26. 3. 2018 a bude trvat až do 24. 4. 2018. Náhrada mzdy za pracovní dny bude náležet od 4. dne dočasné pracovní neschopnosti, tedy od čtvrtka 29. 3. 2018 do neděle 8. 4. 2018 resp. pátku 6. 4. 2018, protože náhrada mzdy se poskytuje jen za pracovní dny. Od 9. 4. 2018 bude náležet nemocenské za kalendářní dny až do ukončení pracovní neschopnosti. Pro výpočet náhrady mzdy bude za dobu od 26. Resp. 29. 3. do 31. 3. 2018 použit průměrný výdělek platný k 1. 1. 2018 (tedy za IV. čtvrtletí 2017) a pro výpočet náhrady mzdy za dobu od 1. 4. do 6. resp. 8. 4. 2018 průměrný výdělek platný k 1. 4. 2018 (tedy za I. čtvrtletí 2018).

Nemocenské se odvozuje zjednodušeně řečeno z průměrného denního výdělku za posledních 12 kalendářních měsíců předcházejících kalendářnímu měsíci, ve kterém vznikla pracovní neschopnost nebo karanténa. 

Výdělek se redukuje

Zjištěný průměrný hodinový výdělek se ale nezapočítává celý, upravuje se (snižuje se) podle příslušných hodinových redukčních hranic tak, že

Z takto redukovaného průměrného hodinového výdělku se náhrada platu stanoví jako 60 % za každou neodpracovanou hodinu s výjimkou prvních 3 směn (maximálně 24 neodpracovaných hodin), za které náhrada nepřísluší. Náhrada mzdy se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru. 

Valorizace pro rok 2018

Uvedené redukční hranice se získají vynásobením redukčních hranic každoročně vyhlašovaných pro účely nemocenského pojištění, koeficientem 0,175, a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru. Koeficient 0,175 vyjadřuje poměr kalendářních dnů a obvyklých pracovních dnů v týdnu, tedy 7: 5 dále dělený standardním počtem pracovních hodin ve směně, tedy osmi (tj. 7 : 5 : 8). Výši redukčních hranic platných od 1. 1. kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením. Redukční hranice od 1. 1. 2018 činí podle sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 349/2017 Sb.: 1. redukční hranice 1000 Kč, 2. redukční hranice 1499 Kč, 3. redukční hranice 2998 Kč.[4] 

Příklad výpočtu náhrady mzdy

Zaměstnanec, jehož průměrný hodinový výdělek činí 290 Kč, byl uznán práce neschopným na 2 týdny od úterý 2. 1. 2018 do pondělí 15. 1. 2018 včetně, jelikož práce schopným uznán bude tento den na stanovené kontrole k následujícímu dni 16. 1. 2018. Za prvé 3 dny pracovní neschopnosti (2., 3. a 4. ledna) mu náhrada mzdy nenáleží. Náhrada mzdy se poskytuje za pracovní dny, nebude tedy náležet ani za sobotu a neděli 6. a 7. ledna a sobotu a neděli 13. a 14. ledna. Náhrada mzdy bude náležet za 7 pracovních dnů (4. ledna a 8. - 12. ledna a 15. ledna). Počet hodin pracovní neschopnosti je 56 (7 x 8). Do první redukční hranice 175 Kč se mu započte 90 %, tedy 157,50 Kč, z částky mezi první a druhou redukční hranicí, tedy od 175 Kč do 262,33 Kč se mu započte 60 %, tedy 60 % z částky 87,33 Kč (262,33 Kč - 175 Kč) čili 52,398 Kč, a z částky mezi druhou a třetí redukční hranicí, tedy od 262,33 Kč do 524,65 Kč se mu započte 30 %, tedy 30 % z částky 27,67 Kč (290 Kč – 262,33 Kč) čili 8,301 Kč. Redukovaný průměrný hodinový výdělek tak činí celkem 218,199 Kč (157,50 Kč + 52,398 Kč + 8,301 Kč), náhrada mzdy za 1 hodinu 130,9194 (218,199 x 0,6) a náhrada mzdy za 56 pracovních hodin 7331,4864 Kč čili po zaokrouhlení na celé koruny nahoru 7332 Kč. Pro srovnání uvádíme, že podle parametrů pro rok 2017 má zaměstnanec při stejné hodinové výši mzdy 290 Kč a stejné délce pracovní neschopnosti (56 pracovních hodin) nárok na 7076 Kč.           

Kalkulačku náhrady mzdy pro rok 2018 zveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí na internetové adrese https://www.mpsv.cz/cs/11584 

Nemocenské

Zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa, má nárok na nemocenské od 15. kalendářního dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti do konce dočasné pracovní neschopnosti, maximálně však 380 kalendářních dnů počítaných od vzniku dočasné pracovní neschopnosti (včetně zápočtů předchozí doby trvání dočasné pracovní neschopnosti). Poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu III. stupně se nemocenské vyplácí od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) po dobu nejvýše 70 kalendářních dnů, nejdéle však do dne, jímž končí pojištěná činnost. 

Výpočet nemocenského

Dávky se počítají z denního vyměřovacího základu, který se zjistí tak, že započitatelný příjem zúčtovaný zaměstnanci v rozhodném období (zpravidla období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla sociální událost) se dělí počtem „započitatelných“ kalendářních dnů připadajících na toto rozhodné období. (Aby nedocházelo ke snižování denního vyměřovacího základu, a tedy nemocenských dávek, tak jsou některé dny pro zápočet do rozhodného období vyloučeny – nepočítají se např. dny čerpání neplaceného volna, právě doba čerpání nemocenských dávek aj. – viz ust. § 18 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění.) Takto stanovený průměrný denní příjem se upravuje (redukuje) pomocí tří redukčních hranic na denní vyměřovací základ.

Redukce se provede tak, že se započte

Výše nemocenského činí 60 % denního vyměřovacího základu od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, od 1. ledna 2018 však nově na základě zák. č. 259/2017 Sb., novelizujícího zákon o nemocenském pojištění, bude nemocenské činit od 31. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény do 60. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény 66 % denního vyměřovacího základu a 72 % denního vyměřovacího základu od 61. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény.[5] (V době od 15. do 30. kalendářního dne tedy zůstává na úrovni 60 % denního vyměřovacího základu, zatímco dosud po celou dobu pracovní neschopnosti činí jen 60 % denního vyměřovacího základu.) Výše dávky za kalendářní den se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Ve zvláštních případech výše nemocenského za kalendářní den (tedy od 15. dne pracovní neschopnosti nebo karantény až do jejího ukončení) od 1. února 2018 na základě zák. č. 148/2017 Sb. (novelizujícího zákon o nemocenském pojištění) činí celých 100 % denního vyměřovacího základu, a to tehdy, kdy byl pojištěnec uznán dočasně práce neschopným nebo mu byla nařízena karanténa v důsledku toho, že se prokazatelně podílel v obecném zájmu na hašení požáru, na provádění záchranných nebo likvidačních prací anebo na plnění úkolů ochrany obyvatelstva jako člen jednotky sboru dobrovolných hasičů obce povolané operačním a informačním střediskem integrovaného záchranného systému. To platí obdobně i pro člena ostatní složky integrovaného záchranného systému, který k této složce není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru.[6]

Kalkulačku pro výpočet nemocenských dávek, tedy nejen shora uvedeného nemocenského, v r. 2018 zveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí na internetové adrese https://www.mpsv.cz/cs/11580 

Další dosavadní i nové dávky nemocenského pojištění

Dalšími dávkami nemocenského pojištění, jež se stanoví (počítají) z denního vyměřovacího základu, který se určí stejně jako u nemocenského, avšak s tím, že při stanovení výše peněžité pomoci v mateřství a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství se z denního vyměřovacího základu do 1. redukční hranice počítá celých 100 % denního vyměřovacího základu, jsou:

Nově jimi budou:

(Nárok na dávku bude mít otec dítěte, který o dítě pečuje a osoba (muž nebo žena), která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů, nástup na otcovskou bude začínat dnem, který si pojištěnec určí, a to v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne jeho převzetí, jestliže takové dítě nedosáhlo 7 let věku. Výplata bude náležet za dobu 7 kalendářních dnů, a to ve výši 70 % denního vyměřovacího základu. Nárok na tuto nemocenskou dávku vzniká, pokud se dítě narodí za účinnosti nové právní úpravy, která ji zavedla (zákon č. 148/2017 Sb. – novela zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), tj. po 31. lednu 2018. Podle přechodného ust. čl. II bodu 1 a 2 však nárok na otcovskou vzniká též, narodilo-li se dítě v období 6 týdnů přede dnem nabytí účinnosti zák. č. 148/2017 Sb., tj. před 1. únorem 2018. To tedy znamená, že nárok na dítě může vzniknout i pojištěnci, jestliže se dítě narodí v období od 21. prosince 2017 do 31. ledna 2018. Nástup na otcovskou (začátek čerpání dávky) však musí nastat v období 6 týdnů ode dne narození dítěte, tj. při narození dítěte dne 21. prosince 2017 musí nástup na otcovskou nastat (již) od 1. února 2018, při narození dítěte 23. prosince 2017 musí nástup na otcovskou nastat od 1. nebo od 2. února 2018 atd. Uvedené platí obdobně, pokud bylo dítě převzato do péče v období 6 týdnů přede dnem nabytí účinnosti zák. č. 148/2017 Sb. O dávku si tedy budou moci pojištěnci (a to otcové dětí narozených nebo převzatých do péče nejdříve dne 21. 12. 2017) požádat nejdříve dne 1. 2. 2018. Pro volno v zaměstnání využijí zaměstnaní otcové rodičovskou dovolenou.) a

Změny zákoníku práce od 1. 2. 2018

V souvislosti se zavedením otcovské dochází jen k nepatrné změně zákoníku práce (o to větší a významnější změny však nastanou v souvislosti se zavedením dlouhodobého ošetřovného). Zákon č. 148/2017 Sb. s účinností od 1. 2. 2018 v ust. § 192 odst. 1 větě čtvrté zák. práce řeší případný souběh dávky otcovské poporodní péče a náhrady mzdy, vyplácené zaměstnavatelem v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti, pro případ, kdy by byl zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným během pobírání otcovské, a to stejně jako v případě peněžité pomoci v mateřství, tedy tak, že náhrada mzdy se nebude vyplácet, bude-li zaměstnanci náležet dávka otcovské poporodní péče. Dalších změn v zákoníku práce zřejmě netřeba, protože, jak už bylo uvedeno, po podpůrčí dobu otcovské, budou pojištěnci v zaměstnání čerpat rodičovskou dovolenou, přičemž práva a povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou, jakož i jejich právní ochrana, např. před výpovědí, je již dlouho poměrně zažitou součástí právní úpravy. 

Změny zákoníku práce od 1. 6. 2018

V souvislosti se zavedením nové dávky nemocenského pojištění dlouhodobého ošetřovného od 1. 6. 2018 se znovu (podobně jako od 1. 2. 2018 v souvislosti se zavedením otcovské) řeší v ust. § 192 odst. 1 větě čtvrté zák. práce případný souběh této sociální dávky a náhrady mzdy, kdyby byl pečující zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Náhrada mzdy se nebude vyplácet, bude-li zaměstnanci náležet dlouhodobé ošetřovné, do výčtu dávek v předmětném ustanovení zák. práce se tedy doplňuje dlouhodobé ošetřovné. Tuto změnu stejně jako další uvedené přináší novela zák. práce – zákon č. 310/2017 Sb. s účinností od 1. června 2018. 

Souhlas zaměstnavatele s nástupem zaměstnance na dlouhodobé ošetřování

Do zák. práce se doplňuje k 1. 6. 2018 nové ust. § 191a, podle něhož zaměstnavatel není povinen udělit písemně souhlas s nepřítomností zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle ust. § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, jen v případě, že prokáže, že tomu brání vážné provozní důvody. Problematika souhlasu nebo nesouhlasu zaměstnavatele s nástupem zaměstnance na dlouhodobé ošetřování může být dalším zdrojem sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli – patrně i tady v podobě sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru, když zaměstnavatel neudělí zaměstnanci příslušný souhlas a ten přesto přestane docházet do zaměstnání, a bude s ním proto následně rozvázán pracovní poměr pro neomluvené absence. V praxi bude zajisté docházet k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na tom, zda konkrétní situace vykazuje znaky vážných provozních důvodů či nikoli. Oprávněnost odmítnutí žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby je třeba posuzovat podle rozhodného stavu individuálních poměrů u zaměstnavatele v rozhodné době, tedy v době aktuální žádosti zaměstnance o úpravu pracovní doby. Je zřejmé, že v praxi bude často docházet k tomu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na tom, zda konkrétní situace vykazuje znaky vážných provozních důvodů či nikoli. Podstatné však je, že existenci vážných provozních důvodů v případě sporu musí prokázat zaměstnavatel. Ani zákon č. 310/2017 Sb. nepřináší definici nebo demonstrativní výčet vážných provozních důvodů. Při jejich určení si tedy bude nutno v praxi vypomoci judikaturou, vzniklou především v souvislosti se žádostmi zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zákoníku práce, které je zaměstnavatel povinen vyhovět – nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. 

Bez zákonné definice bude nutno vycházet z judikatury k obdobné situaci

Provozem ve smyslu ust. § 241 odst. 2 zák. práce (a nově i ve smyslu ust. § 191a zák. práce) je třeba rozumět, jak určil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1821/2013, ze dne 9. 7. 2014, plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Při posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní důvody (bránící vyhovět žádosti zaměstnance ve smyslu ust. § 241 odst. 2 potažmo ust. § 191a zák. práce) a při posuzování jejich vážnosti, je třeba vycházet ze zkoumání povahy provozu a dalších skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, z posouzení množství (počtu) zaměstnanců působících u zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti (úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti tím „snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem, jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti nepotřebuje vůbec. Nejvyšší soud ČR v odůvodnění svého shora zmíněného rozhodnutí, pokud šlo o zaměstnancem požadovanou kratší pracovní dobu, výslovně uvedl, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na nižší (kratší) pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v rozsahu, v němž potřebuje zaměstnanec zkrátit pracovní dobu, proto patrně může být řešením i přijetí zaměstnance na dobu určitou – tedy po trvání zaměstnancovy překážky v práci spočívající v ošetřování.

Již v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1561/2003, ze dne 17. 12. 2003, Nejvyšší soud ČR konstatoval, že pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnance brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, přičemž vážnými provozními důvody tedy nemůže být obava zaměstnavatele, že, jestliže vyhoví žádosti jednoho svého zaměstnance, bude muset vyhovět i případným dalším žádostem oprávněných zaměstnanců.

Návrat do práce

Zaměstnanci, který poskytuje dlouhodobou péči (a pobírá dlouhodobé ošetřovné), se v ust. § 47 zák. práce poskytuje stejná ochrana jako zaměstnanci, který nastoupí do práce po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Tomuto zaměstnanci se zaručuje návrat na původní práci a pracoviště. Pouze v případě, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v poskytování dlouhodobé péče širokému okruhu osob, zaměstnanec může poskytovat dlouhodobou péči (a pobírat dlouhodobé ošetřovné) například jen 2 dny, 5 dní, 8 dní, tedy po kratší dobu, než zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění, tak se v zájmu zachování zásady rovnosti a zákazu diskriminace, jak uvádí důvodová zpráva k návrhu zák. č. 310/2017 Sb., novelizujícího zák. práce, i těmto zaměstnancům poskytuje stejná ochrana jako zaměstnancům, kteří poskytují dlouhodobou péči. 

Návrat do práce po dlouhodobém, ale i krátkodobém ošetřování

Ust. § 47 zák. práce bude nově znít takto: Nastoupí-li zaměstnanec po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení nebo zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, nebo po skončení doby poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění, do práce, anebo nastoupí-li do práce zaměstnanec po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit je podle pracovní smlouvy.

Toto opatření by nemělo zaměstnavatelům přinést vážnější problémy (horší to ovšem bude ohledně dalších opatření jako je zákaz výpovědi v ochranné době, do níž nově bude patřit nejen ono nové dlouhodobé ošetřování, ale i dosavadní krátkodobé ošetřování, v jehož nemocenské úpravě se nic zásadního nemění, přesto i ono bude nově ochrannou dobou a bude pro ně platit zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele – je hezké argumentovat rovností zaměstnanců, ale nějak se zapomnělo na provozní potřeby zaměstnavatele a jeho náklady na zaměstnance…). Nastoupí-li totiž zaměstnanec po skončení uvedených překážek v práci zpět do práce, zaměstnavatel je povinen zařadit jej na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí jej zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Zákoník práce ovšem neurčuje, jak má vypadat „původní práce a pracoviště“; vedle toho lze mít zato, že toto pravidlo vlastně platí jen v den návratu zaměstnankyně nebo zaměstnance do práce. Další den pak platí obecný princip, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec jsou zařazeni na práci, která odpovídá jejich pracovní smlouvě. (tj. v rámci sjednaného druhu práce a ve sjednaném místě výkonu práce). Zaměstnavatel tak může zaměstnance předisponovat i na jiné místo, ale vždy v rámci jeho platné pracovní smlouvy, aniž by muselo jít o totožnou pracovní pozici a organizační začlenění.

Organizační změny během ošetřování ano, ale výpověď musí někdy počkat

Zaměstnavatel je tedy povinen tzv. držet zaměstnanci místo, když čerpá ošetřovné, ale to vůbec neznamená, že by této doby nemohl přijmout organizační změnu spojenou s propouštěním, která se týká i pracovního místa, které zaměstnanec zastává. Zaměstnavatel však bude ve vztahu k těmto zaměstnancům, jak si ukážeme dále, zákoníkem práce omezen v možnosti s nimi rozvázat výpovědí pracovní poměr (nejen) z organizačních důvodů. Problém je v tom, že zaměstnavatel musí realizaci rozvázání pracovního poměru, tedy doručení výpovědi zaměstnanci, odložit, a proto po odpadnutí překážky v práci a návratu zaměstnance do práce musí zaměstnavatel zaměstnance nadále platit, pokud již nastala účinnost organizační změny, která tak už byla realizována, tedy mu po zbývající dobu trvání pracovního poměru, až do uplynutí výpovědní doby, vyplácet náhradu mzdy nebo platu, zatímco kdyby zaměstnavatel nebyl omezen zákazem výpovědi a mohl uplatnit výpověď i v ochranné době, tyto náklady by mu odpadly. V době, kdy by mohl zaměstnavatel ještě využít zaměstnancovy pracovní síly, tento čerpá sociální dávku, nepobírá tedy mzdu nebo plat, avšak zaměstnavatel je nucen mu posléze vyplácet náhradu mzdy nebo platu ještě v době, když už pro něj zaměstnanec nepracuje (nemůže pracovat, protože jeho místo bylo např. zrušeno nebo potřeba jeho práce odpadla), to je však všeobecný, a nikoliv nový problém, který by přinesla nová právní úprava.[7]

Zaměstnanec v pracovním poměru, který poskytuje dlouhodobou péči, bude požívat stejné ochrany před výpovědí ze strany zaměstnavatele, jako zaměstnanec, který je uznán dočasně práce neschopným. A jak už bylo kriticky naznačeno, podobná ochrana bude náležet nejen při dlouhodobém ošetřování, ale i „krátkodobém“, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. Tato zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, neboť pro ně neplatí úprava týkající se skončení pracovního poměru (tedy ani ust. § 53 zák. práce). Způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce upravuje ust. § 77 odst. 4 zák. práce. 

Zákaz výpovědi a ochranná doba v době ošetřování

Ust. § 53 zák. práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, přičemž sociální a jiné situace, které jsou ochrannou dobou, specifikuje odst. 1 písm. a) až - dosud písm. e) - a od 1. 6. 2018 nově též písm. f). (Ust. § 54 zák. práce pak stanoví druhy výpovědi, resp. výpovědní důvody, na které se zákaz výpovědi dle ust. § 53 zák. práce nevztahuje.) Výpověď doručená zaměstnanci v ochranné době je neplatná. Z důvodu ochranné doby se ve smyslu ust. § 53 odst. 2 zák. práce při dříve uplatněné výpovědi výpovědní doba prodlužuje: Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

V ust. § 53 odst. 1 zák. práce stanovícím, co je ochranná doba, během které nesmí být se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí, se doplňuje s účinností od 1. 6. 2018 písmeno f), které zní: v době, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c zákona o nemocenském pojištění se souhlasem zaměstnavatele podle § 191a, v době, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění.

Kdy nelze dát výpověď nebo se prodlužuje výpovědní doba, a tedy celý pracovní poměr 

V době, kdy je zaměstnanec chráněn před výpovědí jejím zákazem z důvodu ochranné doby z titulu ošetřování dle ust. § 53 odst. 1 písm. f), nemůže platně dostat výpověď z následujících důvodů (a pokud ji dostal před ochrannou dobou z důvodu ošetřování, tak se výpovědní doba (a pracovní poměr) prodlužuje o ochrannou dobu):

Jestliže u zaměstnance po obdržení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) nastane sociální situace dle ust. § 53 odst. 1 písm. f), čímž se ocitne v tzv. ochranné době, je rozhodující, zda:

Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. (Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část-časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) výpovědní doby a ochranné doby, kdy se tedy výpovědní doba a ochranná doba kryjí-doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.) 

Příklady:

Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. 4., výpovědní doba tedy počala plynout 1. 5., zaměstnanec pobíral ošetřovné nebo dlouhodobé ošetřovné ode dne 15. 6. do dne 21. 6. Na 30. 6. připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. 6., neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Naopak jestliže zaměstnancova ochranná doba přesáhne konec (standardní) výpovědní doby, výpovědní doba se prodlouží o ochrannou dobu.

Zaměstnanec nastoupil na ošetřování 27. 6. na dobu 1 týdne. Na 30. 6. připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodloužila o 4 dny (od počátku ochranné doby 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6.); tyto 4 dny se přičetly ke dni, kdy skončila ochranná doba, tj. k 3. 7. Pracovní poměr skončí 7. 7.

Oznámí-li však zaměstnanec zaměstnavateli, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, skončí pracovní poměr uplynutím řádné výpovědní doby, a nedojde tak k jejímu prodloužení.

Příklady, kdy zaměstnanec netrvá na prodloužení pracovního poměru

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru, výpovědní doba tedy počala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec ode dne 7. 6. pobíral ošetřovné, a to i po 30. 6., kdy by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli dne 29. 6, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby ke dni 30. 6.

Zaměstnanci byla dne 10. 4. doručena výpověď z pracovního poměru; výpovědní doba počala běžet dne 1. 5. Zaměstnanec od 3. 5. pobíral dlouhodobé ošetřovné, jeho ochranná doba trvala i po 30. 6., kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 16. 7., kdy přestal dlouhodobé ošetřovné pobírat. Zaměstnanec sdělil zaměstnavateli téhož dne (tedy poslední den ochranné doby), že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Takové sdělení nemá právní účinky, protože nebylo učiněno nejpozději dne 30. 6. a k prodloužení pracovního poměru už došlo. K 30. 6. by mohl pracovní poměr skončit jen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru dosažené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 

Příklady prodloužení výpovědní doby, kdy zaměstnanec trvá na prodloužení pracovního poměru:

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. 4., a proto mu výpovědní doba počala plynout 1. 5., a na 30. 6. má připadnout poslední den výpovědní doby:

Pracovní poměr se prodlouží jen při výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci, ne naopak

Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době. Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.

Zápočet ošetřování jako odpracované doby pro účely dovolené a přerušení již nastoupené dovolené

Na základě změny, resp. doplnění ust. § 216 odst. 2 věty druhé zák. práce se nejen doba poskytování dlouhodobé péče, ale doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let, bude pro účely dovolené posuzovat jako výkon práce-doba, kdy zaměstnanec absentoval z uvedených důvodů v zaměstnání, se tedy nebude započítávat pro účely krácení dovolené za omluvenou absenci ve smyslu ust. § 223 odst. 1 ve spojení s odst. 3 a 6 zák. práce. Takové opatření shledávám rozhodně nadbytečným a zaměstnavatele zbytečně zatěžujícím, protože pracovní neschopnost zaměstnance (nejde-li o pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) se jako výkon práce pro účely dovolené nehodnotí. 

Na základě doplnění ust. § 219 odst. 1 věty první zák. práce se v případě dlouhodobé péče bude nastoupená dovolená přerušovat stejně, jako je tomu již nyní podle platné právní úpravy v případě, kdy zaměstnanec ošetřuje nemocného člena rodiny. Dovolená se nebude přerušovat v případě, že bude na dobu dlouhodobé péče zaměstnanci určena na základě jeho žádosti. 

Autor se specializuje na pracovní a občanské právo.


[1] Žalobci jsou ve sporech o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru v drtivé většině zaměstnanci (a zaměstnavatelé žalovaní). Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, však dle ust. § 56 odst. 2 zák. práce přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (samozřejmě i vedle oněch nevyplacených, dlužných mzdových nároků, které jsou důvodem zrušení pracovního poměru). V takovém případě se tedy nedůvodnému (neplatnému) rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance brání zaměstnavatel.

[2] K otázkám kontroly dodržování režimu práce neschopného zaměstnance ze strany zaměstnavatele a případným sankcím, včetně rozvázání pracovního poměru výpovědí, jakož i sporům o neplatnost takové výpovědi, viz: http://www.bulletin-advokacie.cz/poruseni-rezimu-prace-neschopneho-zamestnance-jako-duvod-k-vypovedi-z-pracovniho-pomeru?browser=full.

[3] Zaměstnanec může (ve smyslu ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Mzda nebo plat jsou přitom ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zákoníku práce splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku; pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu v rámci zákonem stanoveného období jejich splatnosti určuje dle ust. § 141 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel.

„Není-li splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy příslušející zaměstnanci za vykonanou práci až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce; okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná.“ (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 5. 2002, spis. zn. Cdo 1473/2001) „Základní podmínkou pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy nebo platu, anebo náhrady mzdy nebo platu (případně jakékoliv jejich části) je, že se takové plnění stalo splatným. Protože lhůta 15 dnů, po jejímž marném uplynutí může zaměstnanec realizovat své právo rozvázat uvedeným způsobem pracovní poměr, se odvíjí od uplynutí termínu splatnosti mzdy (platu), je třeba důsledně rozlišovat mezi splatností mzdy (platu) na straně jedné a termínem výplaty na straně druhé. Zatímco splatnost mzdy (platu) nastává.  jak vyplývá z ust. § 141 odst. 1 zák. práce, na které ust. § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce výslovně odkazuje – nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (tedy poslední den takového měsíce), termín výplaty, jak vyplývá z ust. § 141 odst. 3 zák. práce, určí zaměstnavatel v mezích daných ust. § 141 odst. 1 zák. práce. Protože ust. § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce váže možnost okamžitého zrušení pracovního poměru výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu ust. § 141 odst. 1 zák. práce, je pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo její části nerozhodné, ke kterému dni zaměstnavatel určil (nebo byl sjednán) pravidelný termín výplaty mzdy (platu). Z uvedeného vyplývá, že počátek běhu patnáctidenní lhůty uvedené v ust. § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce se bude vždy odvíjet ode dne následujícího po uplynutí posledního dne kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2242/2009, ze dne 12. 10. 2010. V uvedené právní větě byla autorem tohoto příspěvku změněna specifikace předmětného ustanovení zák. práce, dříve šlo o ust. § 56 písm. b) zák. práce. Právě na zmíněný judikát reagovala i právní úprava, když zákon č. 365/2011 Sb., s účinností od 1. 1. 2012 v dosavadním ust. § 56 písm. b) zák. práce (od 1. 1. 2012 ust. § 56 odst. 1 písm. b) zák. práce) bylo slovo „termínu“ (splatnosti) nahraženo slovem „období“ (splatnosti). V posuzované věci splatnost mzdy žalovaného (zaměstnance) za měsíc červenec 2007 nenastala dne 16. 8. 2007 v den, který byl stanoven jako pravidelný termín výplaty mzdy, nýbrž až dne 30. 8. 2007. Rozvázal-li žalovaný (zaměstnanec) okamžitě pracovní poměr dopisem ze dne 3. 9. 2007, který žalobce (zaměstnavatel) převzal dne 4. 9. 2007, stalo se tak předčasně, ještě před proběhnutím lhůty 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy.)

Zaměstnanec může (dle ust. § 59 zák. práce) okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec se (podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 9. 2004, spis. zn. 21 Cdo 1275/2004) dozví o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy získal vědomost (dověděl se) o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část), ačkoliv od jejich splatnosti již uplynulo 15 dnů. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nezaplacení mzdy (platu) nebo náhrady mzdy (platu) je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil mzdový nárok zaměstnance, jestliže byla dlužná mzda nebo náhrada mzdy zaplacena až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti. (Tento názor zaujal NS ČR ve svém rozsudku ze dne 26. 4. 2002 spis. zn. 21 Cdo 1151/2001). Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnanec (podle ust. § 60 zákoníku práce) provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené době doručit druhému účastníku pracovního poměru, tedy zaměstnavateli, jinak je neplatné; uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn.

   Zaměstnanec, který hodlá rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením dle ust. § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, si musí uvědomit, že každé peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům není mzdou (platem) nebo náhradou mzdy (platu). Mzdou, ani náhradou mzdy nejsou například cestovní náhrady poskytované v souvislosti s uskutečněnou pracovní cestou, ani peněžitá plnění jako různé příspěvky na kulturní a sportovní akce, rekreaci atp. Případné okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení takovýchto plnění, požitků nebo benefitů by bylo neplatné. Naproti tomu přichází v úvahu za podmínek stanovených zákoníkem práce okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení (opožděné vyplacení) náhrady mzdy nebo platu za 1. resp. 4. až 14. kalendářní den nařízené karantény nebo dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Tato náhrada mzdy nebo platu se ve smyslu ust. § 193 zákoníku práce poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenské (tj. především ošetřujícím lékařem vydaného rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o jejím ukončení resp. potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti na předepsaných tiskopisech), a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu po předložení těchto dokladů. Zaměstnavatel je povinen vyhlásit, do kdy nejpozději před výplatním termínem je třeba předložit doklady pro poskytnutí náhrady mzdy nebo platu, aby tato náhrada mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Pokud zaměstnanec předloží příslušné doklady později, poskytne zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu zaměstnanci až v následujícím výplatním termínu, zaměstnavatel není v prodlení s výplatou, zaměstnanec není oprávněn k okamžitému zrušení pracovního poměru.

[4] Pokud jde o pravidelnou valorizaci redukčních hranic denního vyměřovacího základu, kterou ve smyslu ust. § 22 odst. 3 zákona o nemocenském pojištění pro rok 2018 provedlo Ministerstvo práce a sociálních věcí svým sdělením č. 349/2017 Sb., tak se uplatní ust. § 22 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění, které říká, že výše dávek, na které vznikl nárok před 1. lednem kalendářního roku a tento nárok trvá ještě tohoto dne, se upraví bez žádosti od tohoto dne podle nové výše denního vyměřovacího základu stanoveného podle částek redukčních hranic platných od 1. ledna tohoto kalendářního roku. O navýšení nemocenských dávek, ale ani náhrady mzdy nebo platu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nebo karantény, tak není třeba žádat, musí být provedena automaticky. Se zvýšením nemocenských dávek (samozřejmě pokud jim nepoklesl vyměřovací základ) tedy mohou počítat všichni oprávnění pojištěnci, ať jim vznikl nárok na dávku ještě v r. 2017 nebo a ž v r. 2018. 

[5] Pokud jde o zvýšení nemocenského u dlouhodobých pracovních neschopností na základě zákona č. 259/2017 Sb., tj. novely zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, tak jeho přechodné ustanovení, a to čl. VIII bod 2 uvádí, že vznikl-li nárok na výplatu nemocenského před 1. lednem 2018 a tento nárok trvá alespoň dne 1. ledna 2018, stanoví se od 1. ledna 2018 nemocenské podle ust. § 29 zákona č. 187/2006 Sb., ve znění účinném ode dne 1. ledna 2018 (jeho obsah od 1. 1. do 1. 2. 2018, tedy výše procentní sazeb nemocenského, je uvedena v textu). Vyšší sazby nemocenského z denního vyměřovacího základu od 31. do 60. a od 61. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény tak budou platit ihned od 1. 1. 2018 pro všechny práce neschopné pojištěnce nebo pojištěnce, kterým byla nařízena karanténa, ať již nárok na dávku vznikl ještě v r. 2017 nebo až v r. 2018.

[6] Pokud jde o zvýšení nemocenského na 100 % vyměřovacího základu, tak jej získá pojištěnec bez ohledu na to, kdy pracovní neschopnost nebo karanténa vznikla (tedy ať již případně pobírá nemocenské ve výši 60 %, 66 % nebo 72 % za kalendářní den nebo mu teprve nárok na nemocenské vznikl), tedy i tehdy vznikl-li mu nárok na nemocenské před 1. únorem 2018, jestliže nárok na nemocenské trvá aspoň 1. února 2018. Pojištěnec však musí příslušné okresní (v Praze Pražské, v Brně Městské) správě sociálního pojištění doložit příslušné potvrzení ve smyslu ust. § 109 odst. 3 písm. c) zákona o nemocenském pojištění (ve znění k 1. únoru 2018), a to potvrzení operačního a informačního střediska integrovaného záchranného systému o tom, že (pojištěnec) je členem jednotky sboru dobrovolných hasičů obce nebo členem ostatní složky integrovaného záchranného systému a že k dočasné pracovní neschopnosti nebo k nařízení karantény došlo v souvislosti se shora uvedenými skutečnostmi (ust. § 29 odst. 2 zákona o nemocenském pojištění, ve znění od 1. února 2018). 

[7] K problematice správného načasování výpovědi z organizačních důvodů viz zde: http://www.bulletin-advokacie.cz/spravne-nacasovani-vypovedi-pro-nadbytecnost.

[8]V právní praxi jsem seznal, že počítání dob a lhůt činí značné problémy zaměstnavatelům a jejich personalistům a což teprve zaměstnancům. Z odborné literatury pak, že dokonce i právníkům specializujícím se na pracovní právo. Mají potíže rozlišit, kdy má právní úprava na mysli dny kalendářní a dny pracovní. Nesprávné určení konce pracovního poměru prodlouženého v důsledku prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu může vyvolat spor např. o výši mzdy či náhrady mzdy, jakož i o včasnost uplatnění neplatného rozvázání pracovního poměru v prekluzivní lhůtě ve smyslu ust. § 72 zák. práce, pokud bude žaloba podávána v poslední den nebo poslední dny lhůty, což se děje relativně často. Výpovědní doba je v ust. § 51 odst. 1 zák. stanovena v délce 2 měsíců, tedy v kalendářních měsících, prodloužení pracovního poměru se proto počítá v kalendářích dnech. (Srovnej Šubrt, B.: Kalendářní a pracovní dny v pracovním právu, Wolters Kluwer ČR, Práce a mzda č. 10/2016) Leč lze se, jak už jsem uvedl, mnohdy setkat i s jiným přístupem, s nesprávným počítáním na pracovní dny. Četl jsem se v odborném pojednání, jehož autorem je právník Ministerstva práce a sociálních věcí, údajně věc osvětlující příklad (na jehož správnosti trval i v následné polemice s jinými autory), kdy zaměstnanci měl skončit pracovní poměr uplynutím výpovědní doby dne 31. 5. 2012, od 23. 5. 2012 však byl zaměstnanec uznán práce neschopným, přičemž pracovní neschopnost byla ukončena dnem 30. 6. 2012. Autor příkladu uvedl, že pokud tedy dočasná pracovní neschopnost vznikla zaměstnanci 23. 5. 2012, zbývá do uplynutí výpovědní doby 7 pracovních dnů. Jestliže tedy zaměstnanci skončí dočasná pracovní neschopnost 30. 6. 2012, jeho pracovní poměr skončil 10. 7. 2012. Jelikož prodloužení pracovního poměru je třeba počítat na kalendářní dny, došlo v dané situaci k prodloužení pracovního poměru o 9 kalendářních dnů, který tak skončil již dnem 9. 7. 2012. (Nehledě na to, že kdybychom připustili počítání prodloužení výpovědní doby o ochrannou dobu ve dnech pracovních, museli bychom řešit i problém se svátky 5. a 6. 7. 2012. Brát je jako dny svátků, na které jinak připadá běžný pracovní den zaměstnance, anebo je brát jako dny nepracovní? Pak bychom totiž s takovým přístupem mohli nesprávně dovodit i to, že by pracovní poměr skončil až 12. 7. 2012.)

 

 

 

. Podstatné však je, že existenci vážných provozních důvodů v případě sporu musí prokázat zaměstnavatel.