Na základě jakých právních skutečností dochází (ještě) k převodu činností nebo úkolů zaměstnavatele dle § 338 a násl. zákoníku práce?

autor: JUDr. Tomáš Vacík, JUDr. Karel Paleček
publikováno: 12.03.2013

Ambicí tohoto článku rozhodně není zabývat se převodem činností nebo úkolů zaměstnavatele dle § 338 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, komplexně, nýbrž poukázat na možné výkladové obtíže při aplikaci předmětných zákonných ustanovení v případě smluvního převodu či přechodu některých složek podnikání v rámci podniku mezi zaměstnavateli za situace, kdy tento soubor složek k podnikání nenaplňuje znaky části podniku tak, jak tento pojem vnímá tuzemská judikatura vysokých soudů.

Převod činností či úkolů zaměstnavatele

V souvislosti s přijetím zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), vstoupily v účinnost i ust. § 338 an. ZP upravující zejména práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů v případech tzv. převodu činností či částí činností nebo úkolů či částí úkolů zaměstnavatele na další subjekt, mající objektivní vlastnosti a schopnosti být zaměstnavatelem (srov. ust. § 7 až § 10 ZP). Předmětná zákonná ustanovení jsou nástupci ust. § 249 zákona č. 65/1965 Sb., upravujícího tuto problematiku v zákoníku práce účinném před 1. 1. 2007.

Obě shora zmíněné zákonné úpravy jsou v podstatě výsledkem transpozice směrnice Rady 2001/23/EC ze dne 12. 3. 2001, o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, kterážto nahradila její předchůdkyni, tedy směrnici č. 77/187/EEC. Při aplikaci příslušných ustanovení ZP bude zapotřebí vycházet z jejich eurokonformního výkladu a tudíž postupovat v souladu se zněním předmětné směrnice a popř. relevantní judikaturou ESD.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů a převod činností a úkolů dle ZP

Dle ust. § 338 odst. 1 ZP platí, že K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech stanovených tímto zákonem (ZP) nebo zvláštním právním předpisem. Toto ustanovení bylo do ZP zařazeno za účelem právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů (čl. 4 Listiny základních práv a svobod), kdy je nutné jej vykládat tak, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů od dosavadního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele může dojít toliko na základě právního předpisu; je vyloučeno, aby nastal jen na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů (srov. např. rozsudek NS ČR ze dne 5. 4. 2001, sp. zn. 21 Cdo 906/2000).

Kromě právních skutečností v ZP taktéž dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů také např. na základě obchodního zákoníku,[1] zákon č. 182/2006 Sb., insolvenčního zákona, v platném znění,[2] zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev,[3]zákona č. 427/1990 Sb., o převodech vlastnictví státu k některým věcem na jiné právnické nebo fyzické osoby,[4] zákona č. 92/1991 Sb., o podmínkách převodu majetku státu na jiné osoby,[5] či zákona č. 42/1992 Sb., o úpravě majetkových vztahů a vypořádání majetkových nároků v družstvech.[6]

Z pohledu české právní úpravy se nabízí uzavřít, že k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází pouze za situace, kdy je realizován převod, přechod či pronájem části podniku tak, jak jej vnímá české právní prostředí. Tzn., že na přejímajícího zaměstnavatele přechází nebo se na něj převádí či se mu přenechává k užívání alespoň takový soubor složek podnikání, mající schopnost utvořit samostatnou organizační složku.[8] Je nerozhodné, zda je důvodem této dispozice smlouva o prodeji či pronájmu části podniku nebo např. smlouva inominátní,[9] popř. jiný právní důvod dle zvláštních právních předpisů, vypočtených příkladmo shora. V této souvislosti je taktéž vhodné připomenout, že organizační složka takto chápaná nemusí být odštěpným závodem podnikatele zapisovaným v obchodním rejstříku.[10]

Z pohledu komunitárního práva je však nutné tento závěr odmítnout s tím, že je třeba část podniku, a to zejména z hlediska ochrany práv zaměstnanců, vykládat daleko méně formalisticky a poněkud extenzivněji.

Převod či přechod podniku či jeho části

V praxi bude patrně nejčastěji docházet mezi zaměstnavateli k převodu činností nebo úkolů či jejich částí na základě převodu podniku či jeho části dle ust. § 476 a násl. obchodního zákoníku nebo na základě zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, v platném znění.

V případě dispozice s podnikem jako celkem, tj. se všemi hmotnými, nehmotnými a osobními složkami podnikání (srov. ust. § 5 a násl. obchodního zákoníku) patrně nebude činit žádné obtíže určit nástupnického zaměstnavatele, a to i za situace, kdy např. v převodní či nájemní smlouvě nebudou pracovněprávní vztahy v rámci dispozice s podnikem specifikovány.[11] Nejasnosti však mohou vznikat při dispozicích s částí podniku, která nevykazuje znaky organizační složky dle vnímání ustálené judikatury NS ČR. Navíc pojem část podniku zákonodárce nedefinoval, avšak pouze určil, že se na úplatný převod části podniku, pokud tvoří organizační složku, mají aplikovat příslušná ustanovení obchodního zákoníku upravující prodej podniku jako celku.

Jak tedy řešit z pohledu § 338 a násl. ZP situaci, kdy podnikatel – autodopravce, mající tři zaměstnance, prodá jinému podnikateli dva ze svých pěti kamionů? Situaci, kdy podnikatel zabývající se úklidovou činností, mající dvě uklízečky na plný pracovní úvazek a jednu na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, přenechá bezúplatně svému bratrovi, jakožto začínajícímu podnikateli, polovinu uklízecích pomůcek, jedno nákladní vozidlo ze dvou a část nebytového prostoru jako skladiště?

V takovémto případě je nutné, v souladu s požadavkem přednostní aplikace komunitárního práva, vykládat ust. § 338 a násl. ZP tzv. eurokonformně, a tudíž vycházet z dikce směrnice Rady 2001/23/EC, resp. jejího teleologického výkladu.[12]

Část podniku či závodu dle komunitárního práva

Pokud budeme vycházet z premisy, že je nutné pro účely ust. § 338 a násl. ZP vykládat pojem část podniku poněkud extenzivněji, než jak s tímto pojmem operuje české právní prostředí,[13] měli bychom taktéž nalézt určité limity, kdy již o převod části podniku nepůjde, a to z důvodů naplnění požadavku právní jistoty účastníků, v našem případě, pracovněprávních vztahů.

Dle čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 2001/23/ES (dále jen „Směrnice“) platí, že Tato směrnice se vztahuje na veškeré převody podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu na jiného zaměstnavatele, které vyplývají ze smluvního převodu nebo sloučení. Čl. 1 odst. 1 písm. b) téhož předpisu stanovuje, že: S výhradou písmene a) a následujících ustanovení tohoto článku se převodem podle této směrnice rozumí převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu, považované za organizované seskupení prostředků, jehož cílem je vykonávat hospodářskou činnost jako činnost hlavní nebo doplňkovou.

Potud se zdá být komunitární vnímání části podniku v podstatě totožné s vnímáním českého právního prostředí, nicméně předmětnou definici části podniku je nutné vykládat z komunitárního pohledu i v souvislosti s judikaturou ESD, jejíž závěry jsou při aplikaci v tuzemském právním prostředí poněkud „odvážné“.

Pro názorný příklad lze uvést rozsudek ESD ve věci Abler C-340/01 ze dne 20. listopadu 2003. Případ se týká rakouské společnosti Sanrest, která provozovala cateringové služby pro nemocnici v jejich prostorách na základě smlouvy o poskytování služeb (out-sourcing). Následně nemocnice tuto smlouvu vypověděla a jeden poskytovatel služeb byl nahrazen jiným – společností Sodexho. Ta odmítla převzít zaměstnance předchozího poskytovatele. V řízení o předběžné otázce ESD dospěl k závěru, že výše zmíněná směrnice zajišťuje kontinuitu pracovněprávního vztahu v předmětném podniku, a to bez ohledu na změnu jeho vlastnické struktury. Směrnice je proto aplikovatelná rovněž v případě, kdy (i) mezi převodcem a nabyvatelem podniku (zde Sanrest a Sodexho) není žádný právní vztah, takový převod se tudíž může uskutečnit i prostřednictvím třetí osoby (zde zmíněná nemocnice) a (ii) bez ohledu na to, zda došlo k převodu hmotného majetku, který byl pro předmětnou činnost používán.

Daleko dál za hranice tuzemského vnímání části podniku zachází rozhodnutí ESD ve věci C-392/92 Christel Schmidt vs. Spar und Leihkasse. Paní Schmidtová byla zaměstnaná v bance jako uklízečka. Z důvodů rekonstrukce své budovy banka propustila paní Schmidtovou a svěřila čisticí práce firmě Spiegelblank, která již prováděla čisticí práce v ostatních prostorách banky. Spiegelblank nabídl paní Schmidtové zaměstnání za vyšší mzdu, avšak paní Schmidtová nabídku odmítla, protože dle jejích propočtů by z důvodu úklidu většího prostoru byla hodinová mzda nižší. Paní Schmidtová podala žalobu proti svému propuštění a v této souvislosti ESD řešil předběžnou otázku ohledně směrnice 77/187/EEC (předchůdkyni výše zmiňované směrnice), zda lze provoz úklidu pokládat za část podniku, a pokud ano, zda to platí i v případě, kdy je předmětný úkol (úklid) zajišťován jediným zaměstnancem a součástí převodu nebyla žádná jiná aktiva. ESD v této souvislosti rozhodl, že (i) o převod části podniku šlo, (ii) není podstatné, že se nejedná o zajišťování hlavní hospodářské činnosti, nýbrž o činnost zcela podpůrnou, jakým úklid provozovny bezesporu je (tato skutečnost je již v dikci současně platné směrnice, viz výše), dále (iii) není podstatné, že danou činnost zajišťuje pouze jedna osoba, a konečně (iv) skutečnost, že nebyla převedena žádná hmotná aktiva, nebrání v kvalifikaci předmětné operace jako převod podniku či jeho části.[14]

Ve světle výše uvedeného se zdá být správný závěr Petra Čecha, který (byť pro účely ust. § 67a obchodního zákoníku) uzavírá, že z ryze jazykového, ale také formálně právního hlediska je možné uvažovat o tom, že je „částí“ podniku již každá, byť nepodstatná složka, jež podnik utváří, tj. např. každá jednotlivá věc, právo atp., která patří podnikateli a slouží k provozování podniku nebo vzhledem ke své povaze má tomuto účelu sloužit (tzv. analytické pojetí části podniku).[15]

 Z pohledu výkladu ust. § 338 a násl. ZP by však mělo být taktéž zkoumáno to, zda je s převáděnou složkou podnikání spjata určitá činnost vykonávaná některým zaměstnancem a zároveň zda převodce této složky podnikání přestává být vůči tomuto zaměstnanci zaměstnavatelem a nabyvatel má naopak všechny předpoklady se jím stát (viz ust. § 7 až 10 ZP). Pouze tehdy by měl být vyvolán přechod pracovněprávních vztahů, a to zejména kvůli zachování právní jistoty jejich účastníků.

Důležité ustanovení Směrnice pro naše účely totiž spatřujeme i v čl. 2 odst. 1 písm. a) Směrnice, dle nějž platí, že „převodcem“ se pro účely Směrnice rozumí jakákoli fyzická nebo právnická osoba, která v důsledku převodu podle čl. 1 odst. 1 Směrnice přestává být zaměstnavatelem ve vztahu k podniku, závodu nebo části podniku nebo závodu. Skutečnost, že převodce přestává být zaměstnavatelem, dle našeho názoru, nastává objektivně v souvislosti s dispozicí podniku, závodu či jejich částí, tedy bez ohledu na vůli převodce či nabyvatele stát se či naopak přestat být v souvislosti s dispozicí podniku, závodu či jejich částí zaměstnavatelem.

Kdy lze dovodit převod činností nebo úkolů zaměstnavatele či jejich částí dle ust. § 338 ZP

Dle ust. § 338 odst. 3 ZP platí, že za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Pokud ponecháme stranou přeměny společností, lze dovodit, že k smluvním dispozicím s podnikem, závodem či jejich částmi dochází i na základě jiných právních úkonů než smlouvami dle ust. § 476 a násl., resp. § 488b a násl. obchodního zákoníku. K tomuto závěru lze jednoznačně dospět např. i výkladem ust. § 67a a § 487 obchodního zákoníku, což, mimo judikatury NS ČR,[16] taktéž potvrzuje teorie, kdy např. Petr Čech dospívá k závěru, že dispozicí s částí podniku ve smyslu § 67a obchodního zákoníku se musí rozumět také smluvní dispozice s majetkem, který nenaplní pojmové znaky „samostatné organizační složky“, aby bylo možné smlouvu hodnotit jako smlouvu o prodeji části podniku ve smyslu ust. § 487 obchodního zákoníku. Je přitom lhostejné, na základě jakého smluvního typu bude dispozice prováděna. Mohlo by jít o smlouvu nepojmenovanou (…) nebo také pojmenovanou. V praxi se taková dispozice bude realizovat nejčastěji kupní smlouvou, a to v režimu speciální úpravy obchodního zákoníku. Stejně tak by ale bylo možné dispozici uskutečnit prostřednictvím série dílčích kupních smluv, jež teprve ve svém souhrnu fakticky povedou k převodu podniku či jeho (významné části). Jednotlivé smlouvy potom bude třeba posuzovat v celkovém kontextu a z něj dovodit, že na jejich základě společnost reálně převedla podnik či jeho část.[17] Byť se tyto závěry vztahují k aplikaci ust. § 67a obchodního zákoníku, jsme toho názoru, že se dají užít i ve vztahu aplikace ust. § 338 a násl. ZP.

Konečně je nutné při posuzování, zda došlo k převodu či přechodu podniku, závodu či jejich částí z převodce na dalšího zaměstnavatele, vycházet z testu zjištění převodu, resp. přechodu podniku, který nastavil ESD ve svém rozhodnutí „Spijkers“.[18] Ten stanovil kritéria pro vymezení převodu podniku, na která se ESD pravidelně ve svých dalších rozhodnutích odvolává. Pro určení, zda byl podnik převeden jako hospodářská jednotka zachovávající si svoji identitu je pak podle ESD třeba zohlednit všechny skutečnosti týkající se dané transakce, a to zejména:

1. Druh podniku nebo závodu.

2. Zda došlo k převodu hmotných statků jako budov a movitých věcí a zda došlo k převodu nehmotných statků.

3. Hodnota nehmotných statků v den převodu.

4. Zda byla novým zaměstnavatelem převzata většina původních zaměstnanců.

5. Zda došlo k převzetí zákazníků.

6. Stupeň podobnosti mezi činnostmi vykonávanými před a po převodu.

7. Doba, po kterou byly dané činnosti přerušeny.

Předmětná kritéria mají být přitom národními soudy posuzována ve vzájemné souvislosti a nikoliv izolovaně.[19]

Dopady přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na zaměstnance

Jak je již výše uvedeno, okolnost přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů by měla nastat objektivně v případě ztráty schopnosti u převodce být nadále zaměstnavatelem. Na toto pamatuje zejména § 341 odst. 1 ZP.[20] Na přechod pak nemají vliv ani nabyvatel, ani převodce, ale ani zaměstnanec.

Výjimečným případem (z hlediska zákona, nikoli z hlediska běžné praxe) však bude stav, kdy dojde k převodu částí úkolů či činností zaměstnavatele, přičemž ten zároveň neztratí schopnost i nadále být v tomto směru zaměstnavatelem. Vracíme se k příkladům výše uvedeným u provozovatele kamionové dopravy či rozdělení uklízecí firmy. Na zmíněné případy se totiž § 341 ZP nevztahuje (pamatuje výhradně na zrušení původního zaměstnavatele) a navíc se s tím nikterak nevypořádává ani § 338 ZP. Není totiž zejména řešen případ toliko částečného převodu úkolů či činností zaměstnavatele, kdy převodce schopnosti být zaměstnavatelem nepozbývá. Máme však za to, že i u těchto případů stále existuje princip založený Směrnicí, který zakazuje libovůli.

Z dikce relevantních ustanovení ZP v platném znění vyplývá, že se vztahují výhradně na úplnou ztrátu schopnosti být zaměstnavatelem. Přechod práv a povinností by tudíž měl nastat jen v tomto případě. A contrario pro stav, kdy nedojde k úplné ztrátě schopnosti být pro příslušnou činnost nebo úkol zaměstnavatelem, by k automatickému přechodu dojít nemělo.

Tento nedostatek by pak šlo odstranit novelizací § 338 ZP tak, aby pamatovala i na přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu části úkolů či činností zaměstnavatele, který tímto převodem neztrácí schopnosti být nadále zaměstnavatelem. Druhou možností pak bude eurokonformní výklad tohoto ustanovení vysokými soudy. Při současném znění ust. § 338 ZP rozhodně není dána právní jistota zaměstnanců ani zaměstnavatelů, kterou se snaží Směrnice založit a kterou požaduje Komise i po jednotlivých členských státech.

Dikce ust. § 338 ZP by pak měla být zejména zpřesněna v tom směru, že přechodem pracovněprávních vztahů by měli být dotčeni pouze ti zaměstnanci, kteří dosud vykonávali či se podíleli na úkolech a činnostech či jejich částech, které byly předmětem převodu, a tudíž byly spjaty s převáděnou či přecházející hospodářskou jednotkou či částí podniku v případě, že tuto část úkolů či činností původní zaměstnavatel již není schopen vykonávat. V opačném případě k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nedojde a zaměstnanci zůstávají u původního zaměstnavatele.

Do praxe promítnuto, v případě zaměstnavatele, který má kamionovou dopravu, by neměl být vyvolán přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů u zaměstnanců – řidičů kamionů, pokud tento zaměstnavatel převede dva kamiony z pěti. V případě, že však převede (nerozhodno z jakého právního titulu) kamiony všechny k rukám jediného nástupnického subjektu a přestane se kamionovou dopravou zabývat úplně, přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů by nastat měl. Naopak, i kdyby převedl všechny kamiony, avšak k rukám různých subjektů, přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nenastává a u tohoto zaměstnavatele by maximálně byly dány důvody ukončit pracovní poměry k řidičům výpovědí pro nadbytečnost [ust. § 52 písm. c) ZP].

Zvláštní práva a povinnosti zaměstnanců při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů musí dosavadní a přejímající zaměstnavatel informovat příslušné zaměstnance ve lhůtě nejméně 30 dnů před účinností takového kroku.[21]

Za zásadní považujeme skutečnost, že zaměstnanec, který je dotčen takovým přechodem práv a povinností, pracuje nadále u přejímajícího zaměstnavatele za původních podmínek. Platí to zejména v tom smyslu, že se jeho postavení nesmí rozhodně zhoršit oproti dřívějšímu stavu. Případná úprava jeho práv a povinností, která by směřovala ke sjednocení pracovních podmínek s ostatními zaměstnanci, nesmí mít příčinnou souvislost se samotným převodem.[22]

Zároveň platí, že výše uvedeným převodem nesmí být dotčena svoboda výběru zaměstnavatele zaměstnancem. Českým právním řádem jsou dány (s výjimkou pokračování pracovněprávního vztahu) též dvě možnosti, jak může zaměstnanec ukončit dosavadní pracovní poměr. Prvou z nich je výpověď zaměstnance před nabytím účinnosti přechodu práv a povinností, kdy pak výpovědní doba končí den před rozhodným dnem pro přechod práv a povinností.[23]

Druhou možností je pak podání výpovědi ze strany zaměstnance v prvních dvou měsících ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností, kdy však již běží výpovědní doba standardní. Zaměstnanec se navíc může domáhat, aby soud určil, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, což má za následek fikci zavinění na straně zaměstnavatele. Následkem je pak vznik povinnosti na straně zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné, které jinak zaměstnanci končícímu ze své vůle nenáleží.[24]

Závěr

Při výkladu Směrnice a tudíž eurokonformním výkladu ust. § 338 ZP je třeba uzavřít, že k tomu, aby došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů z původního zaměstnavatele na zaměstnavatele nástupnického, musí na nástupnického zaměstnavatele, který má schopnosti být zaměstnavatelem dle ust. § 7 až 10 ZP, dojít k převodu činností původního zaměstnavatele se současnou ztrátou schopnosti původního zaměstnavatele nadále vykonávat tuto činnost [viz čl. 2 odst. 1 písm. a) Směrnice]. Jiný výklad by byl v rozporu se smyslem kapitoly II Směrnice, tj. ochranou práv zaměstnanců při převodech činností zaměstnavatelů a požadavkem právní jistoty vyjádřeném v čl. 4 Listiny základních práv a svobod.

K převodu činností z původního zaměstnavatele na zaměstnavatele nového, tedy ve smyslu § 338 a násl. ZP dochází tehdy, pokud jsou na nového zaměstnavatele převáděny (nerozhodno z jakého právního titulu) takové složky podnikání (hmotné, nehmotné, osobní), které jsou v souhrnu objektivně schopné produkovat převáděnou činnost u nového zaměstnavatele právě prostřednictvím „převáděných“ zaměstnanců za současné ztráty schopnosti původního zaměstnavatele tuto činnost, převedením dotčených složek k podnikání, vykonávat. V tomto směru je nutné, dle názoru autorů, ust. § 338 a násl. ZP vykládat, popř. novelizovat.

Prvý autor je advokátem v Plzni, druhý autor je jeho koncipientem.