Je osobní příplatek doopravdy nenárokový?

Výše platu se určuje platovým výměrem. Platový výměr je jednostranným právním úkonem a k jeho změně není potřeba souhlasu zaměstnance. Podpis zaměstnance na platovém výměru dokládá pouze jeho převzetí a je plně nahraditelný jinými způsoby dokládajícími převzetí (podpis dodejky k obálce či svědectví jiných osob o tom, že zaměstnanec odmítl podepsat převzetí, avšak fakticky mu byl dokument doručen). Odepření podpisu zaměstnancem tak nezpůsobuje neplatnost nového platového výměru. 

I přesto však jsou možnosti zaměstnavatele omezené a při snižování platu, které spočívá zpravidla v odebrání či snížení osobního příplatku, je nutno ctít některá pravidla. 

Předně je v § 16 zákoníku práce stanovena povinnost rovného zacházení, a to zejména v oblasti odměňování. Pokud jsou dva zaměstnanci na obdobné pozici, s obdobným vzděláním, obdobné výkonnosti a jeden z nich osobní příplatek má a druhý nikoli, může se hůře odměňovaný zaměstnanec obrátit na zaměstnavatele s požadavkem na stejný plat jako má zaměstnanec odměňovaný lépe. 

Pokud by se ukázalo, že k rozdílu v odměňování dochází na základě některého z důvodů uznaných antidiskriminačním zákonem, a to konkrétně z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru, v praxi pak bývá nejčastější nižší odměňování žen, je možno takovou žádost opřít i o antidiskriminační zákon. V případě soudního sporu má navíc zaměstnanec výhodu obráceného důkazního břemene podle § 133a o. s. ř. V praxi to může proběhnout i tak, že pokud se bude žena domnívat, že její mužští kolegové na stejné pozici „berou více“, avšak nebude to mít důkazně podloženo, podá žalobu na dorovnání platu v řízení podle § 129 odst. 3 o. s. ř. a požádá, aby soud zajistil od zaměstnavatele příslušné dokumenty. Pokud z těchto dokumentů bude vyplývat, že žena je placena méně než její mužští kolegové, bude následně na zaměstnavateli povinnost prokázat, že důvodem byla kvalita vykonávané práce. 

Další výjimka vychází z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 832/2012, která říká, že jednou přiznaný osobní příplatek již není možno bezdůvodně snížit „Ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků (§ 131 odst. 1 zák. práce), může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí.           

Okolnost, že zaměstnanec při plnění svých pracovních úkolů porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, ani míra jeho schopností a dovedností potřebných k výkonu práce nejsou – neprojeví-li se ve výsledcích práce zaměstnance posuzovaných podle množství a kvality – z hlediska důvodů pro snížení nebo odnětí osobního příplatku významné.“ 

Není tak přípustná běžná praxe, kdy po zvýšení platových tarifů bývají často snižovány osobní příplatky, neboť došlo ke zvýšení platového tarifu, ale organizaci nebyly navýšeny rozpočtové prostředky na odměňování. Také není přípustné, aby mělo snížení osobního příplatku sankční charakter, typicky v případě, kdy zaměstnanec nedodržuje právní předpisy (nedodržuje docházku, využívá telefon či počítač zaměstnavatele k soukromým účelům) či způsobil nějakou škodnou událost. 

Autor je advokátem v Kadani.